دوره 26، شماره 2 - ( 5-1405 )
جلد 26 شماره 2 صفحات 73-45 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Maleki A, Javan Mahjoubdoost S, Mohammadi Z, Goodarzi S. (2026). Managing the Transition to Retirement of Faculty Members: A Qualitative Meta-Combination. Social Welfare Quarterly. 26(2), 45-73. doi:10.32598/refahj.26.2.4781.1
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-4547-fa.html
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-4547-fa.html
ملکی امیر، جوان محجوب دوست سارا، محمدی زهرا، گودرزی سعید.(1405). مدیریت گذار به بازنشستگی اعضای هیات علمی: فرا ترکیب کیفی رفاه اجتماعی 26 (2) :73-45 10.32598/refahj.26.2.4781.1
متن کامل [PDF 909 kb]
(335 دریافت)
| چکیده (HTML) (736 مشاهده)
متن کامل: (50 مشاهده)
مقدمه
بازنشستگی، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین گذارهای زندگی، نه‌تنها پایان یک نقش شغلی، بلکه سرآغاز مرحله‌ای سرشار از دگرگونیهای فردی، اجتماعی و اقتصادی است. هرچند این دوره می‌تواند فرصتهایی برای رشد شخصی و ایفای نقشهای جدید فراهم آورد، اما برای بسیاری از افراد، با چالشهای عمیقی نظیر مسائل اقتصادی و معیشتی، مسائل سلامت، مشکلات فیزیکی و چالشها در روابط اجتماعی همراه است (امینی و همکاران، 2025).
این چالشها در میان اعضای هیئت‌علمی ابعاد پیچیده‌تری دارد؛ زیرا سالمندان با عادت‌واره‌های اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی که در میدان زندگی کسب کرده‌اند، گذران عمر می‌کنند و چگونگی گذران این دوران بستگی به نوع و میزان و ترکیب سرمایه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد (محمدی، 2022). هویت حرفه‌ای این گروه نیز با سرمایه علمی و جایگاه اجتماعی دانشگاهی پیوند خورده است. از سوی دیگر سرمایه علمی و تخصصی آنها، بخشی از داراییهای با ارزش جامعه محسوب می‌شود؛ بنابراین، کیفیت مدیریت این گذار، نه‌تنها بر بهزیستی شخصی آنها، بلکه بر بهره‌وری ملی و انتقال دانش بین نسلی تأثیرگذار است.
بااین‌حال، هنوز سیاستی منسجم، جامع و مبتنی بر شواهد برای حمایت از اعضای هیئت‌علمی بازنشسته وجود ندارد. این در حالی است که آمارها نشان می‌دهد در فاصله سالهای 1396 تا 1400، 2700 عضو هیئت‌علمی از دانشگاهها کم شده که بخش عمده‌ای از این کاهش (بیش از 57 درصد) ناشی از بازنشستگی بوده است.
با وجود اهمیت این موضوع، دانش موجود در این زمینه، پراکنده و فاقد یک چهارچوب مفهومی یکپارچه است. هرچند پژوهش تأثیرگذار کاهیل[1] و همکاران (2019) با رویکرد متااتنوگرافی، گام مهمی در توصیف چالشهای این گروه برداشته، اما این مطالعه به راهبردهای عملی چالشها، چگونگی تعامل دوسویه ساختار اجتماعی و عاملیت فردی در شکل‌دهی به این تجربه و همچنین مطالعات پس از 2019 نپرداخته است.
بنابراین، یک پژوهش فراترکیب با هدف ترکیب و تحلیل یافته‌های پراکنده موجود درزمینه تجربه بازنشستگی دانشگاهیان، می‌تواند با ارائه یک مدل مفهومی تعاملی همزمان به چالشها، راهبردهای مدیریتی و تعامل ساختار-عاملیت پرداخته و زمینه را برای سیاست‌گذاری کاراتر و ارتقای کیفیت زندگی بازنشستگان فراهم کند. به این منظور، این پژوهش، با استفاده از روش فراترکیب دو سؤال کلیدی زیر را مدنظر قرار می‌دهد:
در ادبیات 1958-2025 اساتید بازنشسته دانشگاهها با چه چالشهایی روبه‌رو بوده‌اند؟
اساتید بازنشسته برای مدیریت این چالشها از چه راهبردهایی استفاده می‌کنند؟
مبانی نظری و چارچوب مفهومی پژوهش
موضوع بازنشستگی از دیدگاههای مختلف موردبررسی قرار گرفته است. در رویکرد مسیر زندگی، زندگی فرد فرایندی پیوسته از مراحل و گذارهایی است که در تعامل با تجربه‌های پیشین، زمان‌بندی رویدادها و زمینه‌های اجتماعی و نهادی شکل می‌گیرد. از این منظر، معنای بازنشستگی به مسیر حرفه‌ای فرد، موقعیت اجتماعی و منابع در دسترس او در مرحله جدید زندگی وابسته است.
اشلوسبرگ گذار را تغییری می‌داند که در نقشها، روابط و روالهای زندگی فرد ایجاد می‌شود و نحوه مواجهه با آن را تابع تعامل چهار دسته عامل می‌داند: موقعیت[2]، خود2، حمایت3 و راهبردها4 یا مدل 4S (شولوسبرگ، 2011). در این چارچوب، ویژگیهای خود فرد، شرایط وقوع گذار، منابع حمایتی و راهبردهای مقابله‌ای، ظرفیت سازگاری با گذار را شکل می‌دهند. اهمیت این نظریه برای پژوهش حاضر ازآن‌جهت است که بازنشستگی را فرایندی وابسته به منابع و ظرفیتهای فردی و محیطی می‌بیند، نه رویدادی با پیامدهای یکسان برای همه افراد. کاربرد مدل 4S در مطالعه بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی نیز پیش‌تر موردبررسی قرار گرفته است (گودمن و پاپس، 2000).
در کنار آن، نظریه نقش و هویت توضیح می‌دهد که تغییر موقعیت شغلی می‌تواند با بازتنظیم نقشهای اجتماعی و تعریف فرد از خود همراه شود. نقش دانشگاهی با تخصص، منزلت، روابط حرفه‌ای و هویت فرد پیوند دارد؛ ازاین‌رو، گذار از اشتغال دانشگاهی می‌تواند مستلزم حفظ، بازتعریف یا تغییر هویت حرفه‌ای باشد. در این چارچوب، بازنشستگی لزوماً به معنای پایان نقش حرفه‌ای نیست، بلکه می‌تواند زمینه انتقال یا بازتعریف آن را فراهم کند.
نظریه تداوم نیز بر تلاش افراد برای حفظ عناصر معنادار زندگی پیشین، ازجمله فعالیتها، روابط و ارزشها، در شرایط جدید تأکید دارد (آچلی، 1989). در مقابل، مفهوم انفصال بر کاهش یا قطع پیوند با برخی نقشها و روابط پیشین دلالت دارد. از این منظر، بازنشستگی را می‌توان در پیوستاری میان تداوم و انفصال تحلیل کرد؛ به‌گونه‌ای که افراد ممکن است بسته به شرایط و منابع خود، درجات متفاوتی از حفظ یا تغییر الگوهای پیشین را تجربه کنند.
برای تبیین تفاوتهای فردی و نهادی، رویکرد ساختار و عاملیت به‌عنوان منطق تلفیقی چارچوب حاضر به کار گرفته می‌شود. قوانین و سیاستهای بازنشستگی، ساختار سازمانی، شرایط اقتصادی و فرصتهای اجتماعی، دامنه انتخابهای فرد را شکل می‌دهند؛ در مقابل، فرد نیز از طریق تصمیمها و راهبردهای خود در نحوه مواجهه با این شرایط نقش دارد؛ بنابراین، بازنشستگی حاصل تعامل میان شرایط ساختاری و ظرفیت عاملیت فردی در نظر گرفته می‌شود.
همچنین، برای تبیین ویژگیهای خاص دانشگاهیان، مفهوم سرمایه‌های بوردیو مورداستفاده قرار می‌گیرد. بوردیو سرمایه را در اشکال اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی صورت‌بندی می‌کند و سرمایه نمادین را نیز می‌توان به منزلت و اعتبار اجتماعی ناشی از این منابع مرتبط دانست (بوردیو، 1986). دانشگاهیان در طول مسیر حرفه‌ای خود سرمایه‌هایی چون دانش و تخصص، شبکه‌های حرفه‌ای، مدارک و عناوین علمی و اعتبار دانشگاهی انباشته می‌کنند. این سرمایه‌ها در میدان دانشگاه ارزش می‌یابند و در دوره بازنشستگی ممکن است دسترسی به آنها تغییر کرده یا به اشکال دیگری بازتولید شوند.
بر این اساس، نظریه مسیر زندگی چارچوب کلان پژوهش را تشکیل می‌دهد؛ نظریه اشلوسبرگ سازوکار مواجهه با گذار را از طریق چهار مؤلفه موقعیت، خود، حمایت و راهبردها توضیح می‌دهد؛ نظریه نقش و هویت به تغییرات نقش و هویت حرفه‌ای، نظریه تداوم و انفصال به نسبت فرد با زندگی پیشین، رویکرد ساختار و عاملیت به رابطه شرایط اجتماعی و کنش فردی و نظریه بوردیو به نقش سرمایه‌های انباشته‌شده در این فرایند می‌پردازد.
برآیند این دیدگاهها، بازنشستگی دانشگاهیان را گذاری چندبعدی در مسیر زندگی می‌داند که در تعامل میان نقش و هویت، تداوم و انفصال، ساختار و عاملیت، حمایت و راهبردهای سازگاری و سرمایه‌های حرفه‌ای شکل می‌گیرد.
روش
فراترکیب یک روش پژوهش کیفی است که بینشهای ارزشمندی را در حوزه تحقیقات کیفی فراهم می‌کند و هدف آن فراتررفتن از خلاصه‌سازی و ارائه تفسیرهای جدید از یافته‌های مطالعات اولیه است (کراستینا، 2018). مراحل اجرای پژوهش بر اساس مدل هفت مرحله‌ای ساندلوسکی و باروسو[3] انجام شد.
جستجوی نظام‌مند و غربالگری
جستجوی مقالات (آخرین بروزرسانی: 2 آبان 1404) در پایگاههای داده‌ای PubMed، CINAHL، Google Scholar و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (SID) انجام شد. برای جستجو از ترکیب کلیدواژه‌های فارسی و انگلیسی شامل «بازنشستگی»، «اساتید دانشگاه» و معادلهای آنها با استفاده از عملگرهای بولی (AND، OR) استفاده شد.
فرایند غربالگری در سه مرحله (بر اساس راهنمای PRISMA نسخه 2020) انجام شد.
غربالگری عنوان: از 1910 مقاله، 420 مقاله تکراری حذف شدند و 1490 مقاله باقی ماندند.
غربالگری چکیده: با بررسی چکیده‌ها بر اساس معیارهای ورود، 1320 مقاله حذف و 170 مقاله برای ارزیابی متن کامل انتخاب شدند.
ارزیابی متن کامل: 137 مقاله به دلایل زیر حذف شدند: عدم پرداختن همزمان به بازنشستگی و اساتید (65 مقاله)، روش‌شناسی کمی صرف (42 مقاله)، عدم دسترسی به متن کامل (30 مقاله). درنهایت، 33 مقاله برای تحلیل نهایی انتخاب شدند.
معیارهای ورود و خروج
معیارهای ورود: بازه زمانی 1958 تا 2025، پرداختن همزمان به دو موضوع بازنشستگی و اساتید دانشگاه، استفاده از روش کیفی یا ترکیبی و دسترسی به متن کامل مقاله.
معیارهای خروج: مقالات کمی صرف، مقالات مرتبط با بازنشستگی در سایر جمعیتها و مقالات تکراری.
ارزیابی کیفیت مقالات
کیفیت مقالات با استفاده از ابزار CAST[4] و با مشورت دو متخصص روش‌شناسی کیفی (که به‌طور مستقل عمل کردند) ارزیابی شد. این ابزار شامل 10 سؤال در زمینه‌های هدف پژوهش، روش‌شناسی، اجرا و دقت یافته‌ها است. هر مقاله بر اساس این سؤالات نمره‌گذاری شد (حداکثر نمره 20). مقالات با نمره 14 تا 20 وارد مرحله تحلیل شدند. جدول 1 مقالات نهایی انتخاب شده و خلاصه ارزیابی کیفیت هر مقاله را نشان می‌دهد.
راهنمای نمره‌دهی CAST:
سطوح کیفیت:
قابل‌قبول: 14-16
خوب: 16-18
عالی: 18-20
فرایند کدگذاری و تحلیل
مرحله استخراج داده‌ها و کدگذاری توسط دو کدگذار مستقل (نویسنده اول و دوم) انجام شد. فرایند کدگذاری در نرم‌افزار MAXQDA انجام شد. برای اندازه‌گیری توافق بین کدگذاران، ضریب کاپای کوهن[5] محاسبه شد که مقدار آن 0/82 به دست آمد. اختلافات در کدگذاری از طریق بحث و گفتگو حل شد. در مرحله نهایی، مفاهیم استخراج‌شده در قالب تمهای اصلی سازماندهی و به‌صورت مدل مفهومی ارائه شدند.
بررسی کیفیت نتایج
اعتبار پایگاههای بررسی‌شده و مجلات از طریق پایگاه اسنادی (wos[6]) بررسی شده است.
برای تأیید و اعتبارسنجی مقوله‌ها، مقوله‌های اصلی به‌دست‌آمده در اختیار چند استاد دانشگاه بازنشسته قرار گرفته است.
. ارائه توضیح غنی در مورد مقوله‌ها با استفاده از اسناد به‌دست‌آمده از متون مورداستفاده بر اعتبار نتایج افزوده است.
یافته‌ها
در شکل زیر یافته‌های پژوهش نشان داده شده است و سپس توضیحات آن ارائه شده است.
پدیده بازنشستگی در ابعاد مختلف زندگی فرد چالشهایی ایجاد می‌کند. این ابعاد عبارتند از:
فعالیتهای روزانه (چه‌کاری باید انجام دهم؟)، هویت (من کیستم؟)، زمان و ساختار (زمانم را چگونه باید بگذرانم؟)، تعاملات اجتماعی (با چه کسانی در ارتباطم؟) و بعد روانی- اجتماعی (چه احساسی دارم؟)
یک عضو هیئت‌علمی تحت‌تأثیر ساختارها و عاملیت فردی در مواجهه با این چالشها دست به کنش زده و در تلاش است آنها را مدیریت کند. او با تجربیات و دانش پیشینش در مسیر ساختارهای موجود راهبردهایی می‌یابد؛ و تجربه بازنشستگی خلق می‌شود که ویژگیهای زیر را در خود دارد:
پیوستگی نقشهای قبل از بازنشستگی با نقشهای بعد از بازنشستگی: انفصال از شغل یکی از چالشهای اساسی است. کناره‌گیری از نقشهای پیشین بدون جایگزینی آنها با نقشهای جدید، به ناسازگاری و بی‌نظمی می‌انجامد (گرگی و گودرزی، 2021). ادامه فعالیت فراتر از سن قانونی در میان متخصصان با تحصیلات عالی بسیار رایج است (کرو، 2021) انگیزه‌های ادامه فعالیت متنوع است؛ ازجمله: علاقه به تحقیق و تدریس (رو، 1976 و الیز و همکاران، 2017)، حفظ هویت و دیده‌شدن دانشگاهی (رو، 1976)، اتمام پروژه‌های قبلی (کاهیل و همکاران، 2021) و حفظ منزلت اجتماعی-اقتصادی. پژوهشها سه استراتژی را در این زمینه شناسایی کرده‌اند: «دانشمندان مستمر» که به فعالیتهای تحقیقاتی ادامه می‌دهند، «دست‌شستگان» که کاملاً کنار می‌کشند و «فرصت‌طلبان» که مهارتهای خود را در زمینه‌های جدید به کار می‌گیرند (کرو، 2021).
عواملی مانند حمایت همسر، سلامت جسمانی و روانی خوب و فضای مثبت سازمانی، ادامه فعالیت را تسهیل می‌کنند (جورج و مگیرو، 2021).
بازنشستگی مرحله‌ای جایگزین بازنشستگی اجباری: بازنشستگی اجباری در یک سن خاص از فرضیه‌های ناشی از تبعیض سنی نشئت می‌گیرد. با حذف آن بیشتر اساتید دانشگاه ترجیح می‌دهند بیشتر از سن 65 سال کار کنند (پینکاس، 2018).[7]
نوع شغل، تغییر منزلت، هویت و عواملی مانند سلامتی، روابط و منابع در دسترس در زمان بازنشستگی تأثیرگذارند. افراد با سابقه بیشتر یا با امکان ادامه مسیر تحقیقاتی، از بازنشستگی اجباری بیشتر ابراز نارضایتی می‌کردند، اما آنهایی که کار تحقیقاتی کمتری انجام می‌دادند از تأثیر خستگی و استرس بر سلامتی‌شان نگران بودند. سن و تجربه بسیار بر زمان بازنشستگی اساتید دانشگاه مؤثر است (کاهیل و همکاران، 2021). همچنین زنان با درآمد بالا و کسانی که ازدواج نکرده‌اند بیشتر به دنبال ادامه فعالیت هستند (کرو، 2021).
در مقابل بازنشستگی مرحله‌ای، ازنظر مالی، روش مناسبی است (پینکاس، 2018). درواقع مدلهای خلاقانه بازنشستگی بر اصلاح رژیم اشتغال تمرکز می‌کنند. این موضوع در راستای نظریه مبادله است و به افراد این امکان را می‌دهد که به‌تدریج از منابع قبلی جدا شوند و منابع جدیدی جایگزین کنند.
برساخت مجدد زمان: رهایی از قیود ساختار کاری، چالش «زمان بدون ساختار» را ایجاد می‌کند. دانشگاهیان برای مدیریت این زمان، راهبردهایی مانند ادامه فعالیتهای مربوط به تخصصشان (میرن و همکاران، 2022)، ادامه کارهای تحقیقاتی (رو، 1976)، کار داوطلبانه (کرو، 2021)، دنبال‌کردن فراغت (کرو، 2021)، گذران وقت با خانواده (میرن و همکاران، 2022)، آموختن چیزهای جدید (مرتضوی و همکاران، 2011) و لذت‌بردن از آزادی (الیز و همکاران، 2017) را استفاده می‌کنند. در این رابطه اساتید علوم انسانی در مقایسه با سایر رشته‌ها به این گویه که (از اینکه آزادم وقتم را خودم برنامه‌ریزی کنم خشنودم) نگرش مثبت‌تری داشته‌اند.
همچنین برنامه‌ریزی برای سفر (پینکاس، 2018)، اهداف جدید و اولویت‌بندی مجدد اهداف (کاهیل و همکاران، 2019)، خواندن کتابهای در اولویت (پینکاس، 2018)، اتمام پروژه‌های قبلی (کاهیل و همکاران، 2021)، مراقبت از نوه‌ها و رابطه با والدین خصوصاً در مورد زنان (کاهیل و همکاران، 2019)، ایجاد اهدافی برای دستیابی به ساختاری را ایجاد می‌کند که به روز فرد معنا می‌دهد (میرن و همکاران، 2022).
دنت فاکس[8] معتقد است که اتفاقاتی مانند بیماری همسر برنامه شما را در زمان بازنشستگی می‌سازند (کراشه ولدز و همکاران، 2005).
تجربیات روانی ناخوشایند: بازنشستگی نه‌تنها یک گذار نقشی، بلکه یکی از تنش‌زاترین رویدادهای زندگی دانشگاهیان است که در رتبه نهم یا دهم فهرست ناراحت‌کننده‌ترین وقایع زندگی قرار دارد (آسیونشن، 2023) و حدود 15 درصد نسبت به آن نگرش منفی دارند (رو، 1976). این تجربیات ناخوشایند ریشه در محدودیت دسترسی به منابع پیشین (ملموس و نمادین) دارد و با سه مؤلفه «عدم ارتباط با دوستان»، «ناامنی اقتصادی» و «کاهش تواناییهای ذهنی» همراه است که به ترتیب بیانگر ازدست‌رفتن سرمایه اجتماعی، اقتصادی و شناختی هستند.
افراد با آمیختگی شغلی بالاتر (مدت‌زمان بیشتر کار، سرمایه‌گذاری برای رسیدن به جایگاههای بالا) رضایت کمتری در بازنشستگی دارند (کاهیل و همکاران، 2019 و کرو 2021). شدت این تجربیات به معانی ذهنی‌ای بستگی دارد که فرد به بازنشستگی نسبت می‌دهد: «پایان» یا «آغاز». دانشگاهیان برای تغییر این معانی از راهکارهایی چون برنامه‌ریزی مجدد زمان، تغییر روابط و بازتعریف هویت استفاده می‌کنند (میرن و همکاران، 2022 و پینکاس 2018). نهادهای حمایتی نقش تسکین‌دهنده دارند اما به‌تنهایی کافی نیستند و تأثیر آنها با عاملیت فردی همراه می‌شود (کرو، 2021).
دستاورد مفهومی این پژوهش در این حوزه، ارائه الگوی «دوگانگیهای روانی بازنشستگی» است که نشان می‌دهد تجربه روانی، طیفی دوقطبی با قطب منفی (سوگواری، نامرئی‌شدن) و مثبت (آزادی، بازتعریف) است و جهت‌گیری نهایی آن حاصل تعامل سه عامل است: شدت آمیختگی شغلی پیشین، کیفیت عاملیت فردی و حمایت نهادی و اجتماعی.
تغییر نظام تعاملات: مطالعات نشان داده‌اند که نظام تعاملات در بازنشستگی تغییر می‌کند (کاهیل و همکاران، 2019). رابطه با دانشجویان (غیر از دانشجویان دکتری) از دست می‌رود (کرو، 2021) تمرکز از روابط حرفه‌ای به روابط خانوادگی انتقال می‌یابد. افرادی که به‌طور کامل از دانشگاه خارج می‌شوند، از نوه‌ها و خانواده مراقبت می‌کنند. این تغییر در مورد زنان محسوس‌تر است زیرا رابطه با والدین و نگهداری از آنان نیز اضافه می‌شود (کاهیل و همکاران، 2019). با تغییر روابط قدیمی، نیاز به رابطه با همکاران و دانشجویان در این افراد ادامه دارد (میرن و همکاران، 2022).
در پژوهشی نشان داده شد برخی منابع تأثیر قابل‌توجهی بر بازنشستگی داشتند مانند منابع مالی، روابط بهداشت زناشویی و شبکه‌های اجتماعی. با وجود تأثیر زیادی که منابع مالی بر احساس رضایت از بازنشستگی تأثیر دارد، منابع اجتماعی که غالباً تحت‌عنوان حمایت اجتماعی شناخته می‌شوند باعث ارتقای عملکرد روان‌شناختی و رضایت‌مندی بیشتر بازنشستگان می‌شود.
بحران هویت: تحلیل ترکیبی مطالعات نشان می‌دهد که بحران هویت در بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی، فرآیندی چندلایه و غیریکنواخت است که می‌توان آن را در قالب دوگانگی هویتی تبیین کرد. از یک‌سو، هویت دانشگاهی چنان با هستی فرد گره خورده است که بازنشستگی به‌عنوان «پایان خود» تفسیر می‌شود (پینکاس، 2018؛ امانی و فاسی، 2023). از سوی دیگر، این گسست، همیشه و برای همه ابعاد هویت رخ نمی‌دهد. یافته‌ها نشان می‌دهد که دانشگاهیان ممکن است از نهاد دانشگاه (به‌عنوان کارفرما) جدا شوند، اما از هویت دانشمند یا محقق جدا نشوند (امانی و فاسی، 2023). این تمایز ظریف اما بنیادین، بیانگر آن است که بازنشستگی بیشتر یک جدایی سازمانی است تا یک جدایی معرفتی.
در مواجهه با این بحران، دانشگاهیان سه راهبرد اصلی اتخاذ می‌کنند: تغییر هویت (یافتن هویتی جدید در حوزه‌های غیردانشگاهی)، ادامه هویت (حفظ فعالیتهای علمی در قالب تحقیقات مستقل یا همکاری با دانشگاه) و حفظ هویت (نگهداشت ظواهر هویت دانشگاهی مانند دفتر کار یا عضویت در انجمنهای علمی) (میرن و همکاران، 2022). آنچه این سه راهبرد را به هم پیوند می‌دهد، تلاش برای تداوم معنابخشی به زندگی از طریق حفظ پیوند با سرمایه‌های نمادین پیشین است که با نظریه تداوم قابل‌تبیین است.
دستاورد مفهومی جدید این پژوهش در حوزه هویت، ارائه الگوی هویت چند سطحی است: بازنشستگی دانشگاهیان را نباید به‌عنوان یک «ازدست‌دادن کامل هویت» تلقی کرد، بلکه باید آن را «واگذاری تدریجی سطوح مختلف هویت (نهادی، حرفه‌ای، معرفتی)» در نظر گرفت که هر سطح، سرعت و شیوه متفاوتی برای واگذاری یا تداوم دارد. این الگو می‌تواند مبنایی برای مشاوره هویتی به دانشگاهیان در آستانه بازنشستگی قرار گیرد.
برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی بازنشستگی در میان دانشگاهیان، پدیده‌ای است با سه ویژگی کلیدی که درمجموع، الگویی از کنشگری تأخیری را ترسیم می‌کند:
نخست، زمان‌بندی برنامه‌ریزی الگویی ناهمگون دارد. درحالی‌که برخی دانشگاهیان (مانند 24 درصد نمونه مالزی) بر لزوم برنامه‌ریزی 10 تا 20 سال پیش از بازنشستگی تأکید دارند (لای و همکاران[9]، 2009)، بیشتر آنها تا سالهای پایانی عمر حرفه‌ای خود این مهم را به تأخیر می‌اندازند (دورفمن، 1992؛ کاهیل و همکاران، 2019).
دوم، محتوای برنامه‌ریزی عمدتاً بر بعد مالی متمرکز است (فلینبام و مادوکس، 1974؛ امانی و فاسی، 2023) و ابعاد دیگر مانند سلامتی، روابط اجتماعی و آمادگی عاطفی در حاشیه قرار می‌گیرند (پینکاس، 2018). این غلبه نگاه اقتصادی، بیانگر آن است که دانشگاهیان بازنشستگی را عمدتاً یک «مسئله تأمین معاش» می‌بینند تا یک «گذار هویتی و روانی»، درحالی‌که یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد چالشهای غیرمالی (هویت، زمان، تعاملات) دست‌کم به همان اندازه اهمیت دارند.
سوم، برنامه‌ریزی به‌عنوان عاملی تمایزدهنده عمل می‌کند؛ دانشگاهیانی که برای بازنشستگی برنامه‌ریزی می‌کنند، به‌طور معناداری بیشتر به ادامه فعالیت حرفه‌ای خود پس از بازنشستگی تمایل دارند (فلینبام و مادوکس، 1974). بر اساس نظریه تداوم، برنامه‌ریزی، بیانگر عاملیت فردی و تلاش برای حفظ پیوستگی هویت حرفه‌ای در مواجهه با گسست ساختاری بازنشستگی است.
امانی و فاسی، (2023) شش مانع اصلی را شناسایی کرده‌اند که در دو سطح ساختاری (سیاستهای بازنشستگی، اصلاحات قانونی، محدودیتهای مالی ناشی از تعهدات خانوادگی) و فردی (دانش محدود از برنامه‌ریزی، فقدان مهارت سرمایه‌گذاری، نگرش نسبت به بازنشستگی) قابل دسته‌بندی هستند. این یافته نشان می‌دهد که عدم برنامه‌ریزی را نمی‌توان صرفاً به‌عنوان نقص فردی تلقی کرد، بلکه حاصل تعامل منفی ساختار و عاملیت است.
رویکرد دانشگاهیان در برنامه‌ریزی کنشگری تأخیری است: دانشگاهیان با وجود آگاهی از ضرورت برنامه‌ریزی، به دلیل غوطه‌وری در هویت حرفه‌ای و اولویت‌دهی به نقشهای شغلی، این کار را به سالهای پایانی عمر کاری موکول می‌کنند و حتی در آن هنگام نیز عمدتاً بر بعد مالی متمرکز می‌مانند. این الگو، ضرورت برنامه‌ریزی چندبعدی و زودهنگام را برای سیاست‌گذاران و مشاوران بازنشستگی آشکار می‌کند.
بحث
یافته‌های این فراترکیب نشان داد که تجربه بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی پدیده‌ای چندبعدی است که ابعاد فعالیتهای روزمره، هویت، زمان، تعاملات اجتماعی و وضعیت روانی ـ اجتماعی را دربرمی‌گیرد و در کنار این چالشها، راهبردهایی مانند تداوم فعالیت حرفه‌ای، بازنشستگی مرحله‌ای، بازسازی زمان و برنامه‌ریزی پیش از بازنشستگی را شامل می‌شود؛ بنابراین، بازنشستگی دانشگاهیان را نمی‌توان صرفاً پایان اشتغال دانست، بلکه باید آن را گذاری در مسیر زندگی حرفه‌ای و اجتماعی تلقی کرد که با بازتنظیم نقشها، هویت، روابط و زمان همراه است.
بر اساس نظریه گذار، سازگاری با بازنشستگی حاصل تعامل موقعیت، خود، حمایت و راهبرد است (شولوسبرگ، 2011). یافته‌های پژوهش حاضر، ازجمله برنامه‌ریزی، تداوم فعالیت حرفه‌ای، حفظ تعاملات و بازسازی زمان، نشان می‌دهد که دانشگاهیان در مواجهه با این گذار از منابع فردی و حرفه‌ای خود به‌صورت فعالانه بهره می‌گیرند. این تفسیر با مطالعه (گودمن و پاپاس، 2000) درباره کاربرد مدل 4S در بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی همخوان است.
از منظر نظریه مسیر زندگی، بازنشستگی مرحله‌ای و برنامه‌ریزی پیش از بازنشستگی نشان می‌دهند که نحوه ورود فرد به این مرحله و امکان آماده‌شدن تدریجی برای آن اهمیت دارد.
همچنین، یافته‌های مربوط به پیوستگی نقشها و بحران هویت با نظریه نقش و هویت همخوان است؛ زیرا پایان رابطه استخدامی لزوماً به معنای پایان هویت حرفه‌ای نیست. ادامه فعالیت علمی، تدریس، مشاوره و حفظ ارتباطات حرفه‌ای می‌تواند به حفظ یا بازتعریف نقش دانشگاهی کمک کند. از سوی دیگر، نظریه تداوم نشان می‌دهد که حفظ فعالیتها و روابط معنادار گذشته در کنار فاصله‌گرفتن از برخی نقشها، بازنشستگی را در طیفی میان تداوم و انفصال قرار می‌دهد.
یکی از دلالتهای اصلی پژوهش، توجه همزمان به ساختار و عاملیت است. شرایط اقتصادی، قوانین، ساختار دانشگاه و سیاستهای بازنشستگی دامنه انتخابهای فرد را شکل می‌دهند، اما دانشگاهیان از طریق برنامه‌ریزی، ادامه فعالیت علمی، حفظ شبکه‌های حرفه‌ای و انتخاب نحوه خروج از کار، در مدیریت این گذار نقش فعال دارند. ازاین‌رو، مدل پژوهش، بازنشستگی دانشگاهیان را حاصل تعامل ساختار و عاملیت فردی می‌داند و ویژگیهای حرفه دانشگاهی را عاملی برای شکل‌گیری مسیرهای متفاوت بازنشستگی تلقی می‌کند.
از منظر بوردیو نیز سرمایه‌های فرهنگی، اجتماعی و نمادین انباشته‌شده در طول زندگی حرفه‌ای می‌توانند در مواجهه با بازنشستگی حفظ، تبدیل یا بازتولید شوند؛ بنابراین، ادامه فعالیت علمی و حفظ شبکه‌های حرفه‌ای را می‌توان علاوه بر راهبرد سازگاری، تلاشی برای حفظ و بازتولید سرمایه‌های حرفه‌ای دانست. بر این اساس، سهم نظری پژوهش حاضر، تلفیق مسیر زندگی، نقش و هویت، تداوم و انفصال، ساختار و عاملیت و سرمایه‌های بوردیویی در قالب مدلی است که بازنشستگی را نه یک پایان، بلکه فرایند بازآرایی نقش، هویت، زمان، روابط و سرمایه‌های حرفه‌ای می‌داند.
ازنظر کاربردی، پژوهش حاضر امکان توجه به بازنشستگی مرحله‌ای در ایران را مطرح می‌کند؛ الگویی که می‌تواند ضمن فراهم‌کردن فرصت سازگاری تدریجی، امکان تداوم بخشی از فعالیت حرفه‌ای را فراهم کند. بااین‌حال، شرایط نهادی و سیاستی ایران، ازجمله تمرکز بر بازنشستگی زودهنگام، می‌تواند اجرای آن را با محدودیت مواجه کند؛ بنابراین، یافته‌های حاضر بیشتر از آنکه توصیه‌ای قطعی برای اجرای این الگو باشد، مبنایی برای امکان‌سنجی بومی آن در دانشگاههای ایران فراهم می‌کند. در همین راستا، انجام مطالعات کیفی بومی و بررسی تطبیقی تجربه کشورهایی مانند آلمان، هلند و کانادا می‌تواند مسیر پژوهشهای آینده را مشخص کند.
درمجموع، پژوهش حاضر در سه سطح نظری، زمانی و کاربردی به توسعه ادبیات کمک می‌کند: ارائه مدل تعاملی ساختار و عاملیت، پوشش مطالعات جدیدتر و سازماندهی نظام‌مند چالشها و راهبردهای بازنشستگی دانشگاهیان.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاقی پژوهش
تمامی منابع استفاده‌شده با ذکر کامل مشخصات در قسمت منابع آورده شده است. همچنین محققین ملاحظات اخلاقی مربوط به اصالت منابع و امانت‌داری در نقل‌قولها را رعایت کرده‌اند.
مشارکت نویسندگان
این مقاله با مشارکت همه نویسندگان تدوین شده است.
منابع مالی
ین پژوهش هیچ‌گونه منابع مالی دریافت نکرده است.
تعارض منافع
در تدوین این مقاله تعارض منافعی وجود ندارد.
منابع
بازنشستگی، به‌عنوان یکی از مهم‌ترین گذارهای زندگی، نه‌تنها پایان یک نقش شغلی، بلکه سرآغاز مرحله‌ای سرشار از دگرگونیهای فردی، اجتماعی و اقتصادی است. هرچند این دوره می‌تواند فرصتهایی برای رشد شخصی و ایفای نقشهای جدید فراهم آورد، اما برای بسیاری از افراد، با چالشهای عمیقی نظیر مسائل اقتصادی و معیشتی، مسائل سلامت، مشکلات فیزیکی و چالشها در روابط اجتماعی همراه است (امینی و همکاران، 2025).
این چالشها در میان اعضای هیئت‌علمی ابعاد پیچیده‌تری دارد؛ زیرا سالمندان با عادت‌واره‌های اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی که در میدان زندگی کسب کرده‌اند، گذران عمر می‌کنند و چگونگی گذران این دوران بستگی به نوع و میزان و ترکیب سرمایه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد (محمدی، 2022). هویت حرفه‌ای این گروه نیز با سرمایه علمی و جایگاه اجتماعی دانشگاهی پیوند خورده است. از سوی دیگر سرمایه علمی و تخصصی آنها، بخشی از داراییهای با ارزش جامعه محسوب می‌شود؛ بنابراین، کیفیت مدیریت این گذار، نه‌تنها بر بهزیستی شخصی آنها، بلکه بر بهره‌وری ملی و انتقال دانش بین نسلی تأثیرگذار است.
بااین‌حال، هنوز سیاستی منسجم، جامع و مبتنی بر شواهد برای حمایت از اعضای هیئت‌علمی بازنشسته وجود ندارد. این در حالی است که آمارها نشان می‌دهد در فاصله سالهای 1396 تا 1400، 2700 عضو هیئت‌علمی از دانشگاهها کم شده که بخش عمده‌ای از این کاهش (بیش از 57 درصد) ناشی از بازنشستگی بوده است.
با وجود اهمیت این موضوع، دانش موجود در این زمینه، پراکنده و فاقد یک چهارچوب مفهومی یکپارچه است. هرچند پژوهش تأثیرگذار کاهیل[1] و همکاران (2019) با رویکرد متااتنوگرافی، گام مهمی در توصیف چالشهای این گروه برداشته، اما این مطالعه به راهبردهای عملی چالشها، چگونگی تعامل دوسویه ساختار اجتماعی و عاملیت فردی در شکل‌دهی به این تجربه و همچنین مطالعات پس از 2019 نپرداخته است.
بنابراین، یک پژوهش فراترکیب با هدف ترکیب و تحلیل یافته‌های پراکنده موجود درزمینه تجربه بازنشستگی دانشگاهیان، می‌تواند با ارائه یک مدل مفهومی تعاملی همزمان به چالشها، راهبردهای مدیریتی و تعامل ساختار-عاملیت پرداخته و زمینه را برای سیاست‌گذاری کاراتر و ارتقای کیفیت زندگی بازنشستگان فراهم کند. به این منظور، این پژوهش، با استفاده از روش فراترکیب دو سؤال کلیدی زیر را مدنظر قرار می‌دهد:
در ادبیات 1958-2025 اساتید بازنشسته دانشگاهها با چه چالشهایی روبه‌رو بوده‌اند؟
اساتید بازنشسته برای مدیریت این چالشها از چه راهبردهایی استفاده می‌کنند؟
مبانی نظری و چارچوب مفهومی پژوهش
موضوع بازنشستگی از دیدگاههای مختلف موردبررسی قرار گرفته است. در رویکرد مسیر زندگی، زندگی فرد فرایندی پیوسته از مراحل و گذارهایی است که در تعامل با تجربه‌های پیشین، زمان‌بندی رویدادها و زمینه‌های اجتماعی و نهادی شکل می‌گیرد. از این منظر، معنای بازنشستگی به مسیر حرفه‌ای فرد، موقعیت اجتماعی و منابع در دسترس او در مرحله جدید زندگی وابسته است.
اشلوسبرگ گذار را تغییری می‌داند که در نقشها، روابط و روالهای زندگی فرد ایجاد می‌شود و نحوه مواجهه با آن را تابع تعامل چهار دسته عامل می‌داند: موقعیت[2]، خود2، حمایت3 و راهبردها4 یا مدل 4S (شولوسبرگ، 2011). در این چارچوب، ویژگیهای خود فرد، شرایط وقوع گذار، منابع حمایتی و راهبردهای مقابله‌ای، ظرفیت سازگاری با گذار را شکل می‌دهند. اهمیت این نظریه برای پژوهش حاضر ازآن‌جهت است که بازنشستگی را فرایندی وابسته به منابع و ظرفیتهای فردی و محیطی می‌بیند، نه رویدادی با پیامدهای یکسان برای همه افراد. کاربرد مدل 4S در مطالعه بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی نیز پیش‌تر موردبررسی قرار گرفته است (گودمن و پاپس، 2000).
در کنار آن، نظریه نقش و هویت توضیح می‌دهد که تغییر موقعیت شغلی می‌تواند با بازتنظیم نقشهای اجتماعی و تعریف فرد از خود همراه شود. نقش دانشگاهی با تخصص، منزلت، روابط حرفه‌ای و هویت فرد پیوند دارد؛ ازاین‌رو، گذار از اشتغال دانشگاهی می‌تواند مستلزم حفظ، بازتعریف یا تغییر هویت حرفه‌ای باشد. در این چارچوب، بازنشستگی لزوماً به معنای پایان نقش حرفه‌ای نیست، بلکه می‌تواند زمینه انتقال یا بازتعریف آن را فراهم کند.
نظریه تداوم نیز بر تلاش افراد برای حفظ عناصر معنادار زندگی پیشین، ازجمله فعالیتها، روابط و ارزشها، در شرایط جدید تأکید دارد (آچلی، 1989). در مقابل، مفهوم انفصال بر کاهش یا قطع پیوند با برخی نقشها و روابط پیشین دلالت دارد. از این منظر، بازنشستگی را می‌توان در پیوستاری میان تداوم و انفصال تحلیل کرد؛ به‌گونه‌ای که افراد ممکن است بسته به شرایط و منابع خود، درجات متفاوتی از حفظ یا تغییر الگوهای پیشین را تجربه کنند.
برای تبیین تفاوتهای فردی و نهادی، رویکرد ساختار و عاملیت به‌عنوان منطق تلفیقی چارچوب حاضر به کار گرفته می‌شود. قوانین و سیاستهای بازنشستگی، ساختار سازمانی، شرایط اقتصادی و فرصتهای اجتماعی، دامنه انتخابهای فرد را شکل می‌دهند؛ در مقابل، فرد نیز از طریق تصمیمها و راهبردهای خود در نحوه مواجهه با این شرایط نقش دارد؛ بنابراین، بازنشستگی حاصل تعامل میان شرایط ساختاری و ظرفیت عاملیت فردی در نظر گرفته می‌شود.
همچنین، برای تبیین ویژگیهای خاص دانشگاهیان، مفهوم سرمایه‌های بوردیو مورداستفاده قرار می‌گیرد. بوردیو سرمایه را در اشکال اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی صورت‌بندی می‌کند و سرمایه نمادین را نیز می‌توان به منزلت و اعتبار اجتماعی ناشی از این منابع مرتبط دانست (بوردیو، 1986). دانشگاهیان در طول مسیر حرفه‌ای خود سرمایه‌هایی چون دانش و تخصص، شبکه‌های حرفه‌ای، مدارک و عناوین علمی و اعتبار دانشگاهی انباشته می‌کنند. این سرمایه‌ها در میدان دانشگاه ارزش می‌یابند و در دوره بازنشستگی ممکن است دسترسی به آنها تغییر کرده یا به اشکال دیگری بازتولید شوند.
بر این اساس، نظریه مسیر زندگی چارچوب کلان پژوهش را تشکیل می‌دهد؛ نظریه اشلوسبرگ سازوکار مواجهه با گذار را از طریق چهار مؤلفه موقعیت، خود، حمایت و راهبردها توضیح می‌دهد؛ نظریه نقش و هویت به تغییرات نقش و هویت حرفه‌ای، نظریه تداوم و انفصال به نسبت فرد با زندگی پیشین، رویکرد ساختار و عاملیت به رابطه شرایط اجتماعی و کنش فردی و نظریه بوردیو به نقش سرمایه‌های انباشته‌شده در این فرایند می‌پردازد.
برآیند این دیدگاهها، بازنشستگی دانشگاهیان را گذاری چندبعدی در مسیر زندگی می‌داند که در تعامل میان نقش و هویت، تداوم و انفصال، ساختار و عاملیت، حمایت و راهبردهای سازگاری و سرمایه‌های حرفه‌ای شکل می‌گیرد.
روش
فراترکیب یک روش پژوهش کیفی است که بینشهای ارزشمندی را در حوزه تحقیقات کیفی فراهم می‌کند و هدف آن فراتررفتن از خلاصه‌سازی و ارائه تفسیرهای جدید از یافته‌های مطالعات اولیه است (کراستینا، 2018). مراحل اجرای پژوهش بر اساس مدل هفت مرحله‌ای ساندلوسکی و باروسو[3] انجام شد.
جستجوی نظام‌مند و غربالگری
جستجوی مقالات (آخرین بروزرسانی: 2 آبان 1404) در پایگاههای داده‌ای PubMed، CINAHL، Google Scholar و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (SID) انجام شد. برای جستجو از ترکیب کلیدواژه‌های فارسی و انگلیسی شامل «بازنشستگی»، «اساتید دانشگاه» و معادلهای آنها با استفاده از عملگرهای بولی (AND، OR) استفاده شد.
فرایند غربالگری در سه مرحله (بر اساس راهنمای PRISMA نسخه 2020) انجام شد.
غربالگری عنوان: از 1910 مقاله، 420 مقاله تکراری حذف شدند و 1490 مقاله باقی ماندند.
غربالگری چکیده: با بررسی چکیده‌ها بر اساس معیارهای ورود، 1320 مقاله حذف و 170 مقاله برای ارزیابی متن کامل انتخاب شدند.
ارزیابی متن کامل: 137 مقاله به دلایل زیر حذف شدند: عدم پرداختن همزمان به بازنشستگی و اساتید (65 مقاله)، روش‌شناسی کمی صرف (42 مقاله)، عدم دسترسی به متن کامل (30 مقاله). درنهایت، 33 مقاله برای تحلیل نهایی انتخاب شدند.
معیارهای ورود و خروج
معیارهای ورود: بازه زمانی 1958 تا 2025، پرداختن همزمان به دو موضوع بازنشستگی و اساتید دانشگاه، استفاده از روش کیفی یا ترکیبی و دسترسی به متن کامل مقاله.
معیارهای خروج: مقالات کمی صرف، مقالات مرتبط با بازنشستگی در سایر جمعیتها و مقالات تکراری.
ارزیابی کیفیت مقالات
کیفیت مقالات با استفاده از ابزار CAST[4] و با مشورت دو متخصص روش‌شناسی کیفی (که به‌طور مستقل عمل کردند) ارزیابی شد. این ابزار شامل 10 سؤال در زمینه‌های هدف پژوهش، روش‌شناسی، اجرا و دقت یافته‌ها است. هر مقاله بر اساس این سؤالات نمره‌گذاری شد (حداکثر نمره 20). مقالات با نمره 14 تا 20 وارد مرحله تحلیل شدند. جدول 1 مقالات نهایی انتخاب شده و خلاصه ارزیابی کیفیت هر مقاله را نشان می‌دهد.
راهنمای نمره‌دهی CAST:
قابل‌قبول: 14-16
خوب: 16-18
عالی: 18-20
فرایند کدگذاری و تحلیل
مرحله استخراج داده‌ها و کدگذاری توسط دو کدگذار مستقل (نویسنده اول و دوم) انجام شد. فرایند کدگذاری در نرم‌افزار MAXQDA انجام شد. برای اندازه‌گیری توافق بین کدگذاران، ضریب کاپای کوهن[5] محاسبه شد که مقدار آن 0/82 به دست آمد. اختلافات در کدگذاری از طریق بحث و گفتگو حل شد. در مرحله نهایی، مفاهیم استخراج‌شده در قالب تمهای اصلی سازماندهی و به‌صورت مدل مفهومی ارائه شدند.
بررسی کیفیت نتایج
اعتبار پایگاههای بررسی‌شده و مجلات از طریق پایگاه اسنادی (wos[6]) بررسی شده است.
برای تأیید و اعتبارسنجی مقوله‌ها، مقوله‌های اصلی به‌دست‌آمده در اختیار چند استاد دانشگاه بازنشسته قرار گرفته است.
. ارائه توضیح غنی در مورد مقوله‌ها با استفاده از اسناد به‌دست‌آمده از متون مورداستفاده بر اعتبار نتایج افزوده است.
یافته‌ها
در شکل زیر یافته‌های پژوهش نشان داده شده است و سپس توضیحات آن ارائه شده است.
شکل شماره 1. مدل مفهومی چالشها و راهبردهای یک عضو هیئت‌علمی بازنشسته
پدیده بازنشستگی در ابعاد مختلف زندگی فرد چالشهایی ایجاد می‌کند. این ابعاد عبارتند از:
فعالیتهای روزانه (چه‌کاری باید انجام دهم؟)، هویت (من کیستم؟)، زمان و ساختار (زمانم را چگونه باید بگذرانم؟)، تعاملات اجتماعی (با چه کسانی در ارتباطم؟) و بعد روانی- اجتماعی (چه احساسی دارم؟)
یک عضو هیئت‌علمی تحت‌تأثیر ساختارها و عاملیت فردی در مواجهه با این چالشها دست به کنش زده و در تلاش است آنها را مدیریت کند. او با تجربیات و دانش پیشینش در مسیر ساختارهای موجود راهبردهایی می‌یابد؛ و تجربه بازنشستگی خلق می‌شود که ویژگیهای زیر را در خود دارد:
پیوستگی نقشهای قبل از بازنشستگی با نقشهای بعد از بازنشستگی: انفصال از شغل یکی از چالشهای اساسی است. کناره‌گیری از نقشهای پیشین بدون جایگزینی آنها با نقشهای جدید، به ناسازگاری و بی‌نظمی می‌انجامد (گرگی و گودرزی، 2021). ادامه فعالیت فراتر از سن قانونی در میان متخصصان با تحصیلات عالی بسیار رایج است (کرو، 2021) انگیزه‌های ادامه فعالیت متنوع است؛ ازجمله: علاقه به تحقیق و تدریس (رو، 1976 و الیز و همکاران، 2017)، حفظ هویت و دیده‌شدن دانشگاهی (رو، 1976)، اتمام پروژه‌های قبلی (کاهیل و همکاران، 2021) و حفظ منزلت اجتماعی-اقتصادی. پژوهشها سه استراتژی را در این زمینه شناسایی کرده‌اند: «دانشمندان مستمر» که به فعالیتهای تحقیقاتی ادامه می‌دهند، «دست‌شستگان» که کاملاً کنار می‌کشند و «فرصت‌طلبان» که مهارتهای خود را در زمینه‌های جدید به کار می‌گیرند (کرو، 2021).
عواملی مانند حمایت همسر، سلامت جسمانی و روانی خوب و فضای مثبت سازمانی، ادامه فعالیت را تسهیل می‌کنند (جورج و مگیرو، 2021).
بازنشستگی مرحله‌ای جایگزین بازنشستگی اجباری: بازنشستگی اجباری در یک سن خاص از فرضیه‌های ناشی از تبعیض سنی نشئت می‌گیرد. با حذف آن بیشتر اساتید دانشگاه ترجیح می‌دهند بیشتر از سن 65 سال کار کنند (پینکاس، 2018).[7]
نوع شغل، تغییر منزلت، هویت و عواملی مانند سلامتی، روابط و منابع در دسترس در زمان بازنشستگی تأثیرگذارند. افراد با سابقه بیشتر یا با امکان ادامه مسیر تحقیقاتی، از بازنشستگی اجباری بیشتر ابراز نارضایتی می‌کردند، اما آنهایی که کار تحقیقاتی کمتری انجام می‌دادند از تأثیر خستگی و استرس بر سلامتی‌شان نگران بودند. سن و تجربه بسیار بر زمان بازنشستگی اساتید دانشگاه مؤثر است (کاهیل و همکاران، 2021). همچنین زنان با درآمد بالا و کسانی که ازدواج نکرده‌اند بیشتر به دنبال ادامه فعالیت هستند (کرو، 2021).
در مقابل بازنشستگی مرحله‌ای، ازنظر مالی، روش مناسبی است (پینکاس، 2018). درواقع مدلهای خلاقانه بازنشستگی بر اصلاح رژیم اشتغال تمرکز می‌کنند. این موضوع در راستای نظریه مبادله است و به افراد این امکان را می‌دهد که به‌تدریج از منابع قبلی جدا شوند و منابع جدیدی جایگزین کنند.
برساخت مجدد زمان: رهایی از قیود ساختار کاری، چالش «زمان بدون ساختار» را ایجاد می‌کند. دانشگاهیان برای مدیریت این زمان، راهبردهایی مانند ادامه فعالیتهای مربوط به تخصصشان (میرن و همکاران، 2022)، ادامه کارهای تحقیقاتی (رو، 1976)، کار داوطلبانه (کرو، 2021)، دنبال‌کردن فراغت (کرو، 2021)، گذران وقت با خانواده (میرن و همکاران، 2022)، آموختن چیزهای جدید (مرتضوی و همکاران، 2011) و لذت‌بردن از آزادی (الیز و همکاران، 2017) را استفاده می‌کنند. در این رابطه اساتید علوم انسانی در مقایسه با سایر رشته‌ها به این گویه که (از اینکه آزادم وقتم را خودم برنامه‌ریزی کنم خشنودم) نگرش مثبت‌تری داشته‌اند.
همچنین برنامه‌ریزی برای سفر (پینکاس، 2018)، اهداف جدید و اولویت‌بندی مجدد اهداف (کاهیل و همکاران، 2019)، خواندن کتابهای در اولویت (پینکاس، 2018)، اتمام پروژه‌های قبلی (کاهیل و همکاران، 2021)، مراقبت از نوه‌ها و رابطه با والدین خصوصاً در مورد زنان (کاهیل و همکاران، 2019)، ایجاد اهدافی برای دستیابی به ساختاری را ایجاد می‌کند که به روز فرد معنا می‌دهد (میرن و همکاران، 2022).
دنت فاکس[8] معتقد است که اتفاقاتی مانند بیماری همسر برنامه شما را در زمان بازنشستگی می‌سازند (کراشه ولدز و همکاران، 2005).
تجربیات روانی ناخوشایند: بازنشستگی نه‌تنها یک گذار نقشی، بلکه یکی از تنش‌زاترین رویدادهای زندگی دانشگاهیان است که در رتبه نهم یا دهم فهرست ناراحت‌کننده‌ترین وقایع زندگی قرار دارد (آسیونشن، 2023) و حدود 15 درصد نسبت به آن نگرش منفی دارند (رو، 1976). این تجربیات ناخوشایند ریشه در محدودیت دسترسی به منابع پیشین (ملموس و نمادین) دارد و با سه مؤلفه «عدم ارتباط با دوستان»، «ناامنی اقتصادی» و «کاهش تواناییهای ذهنی» همراه است که به ترتیب بیانگر ازدست‌رفتن سرمایه اجتماعی، اقتصادی و شناختی هستند.
افراد با آمیختگی شغلی بالاتر (مدت‌زمان بیشتر کار، سرمایه‌گذاری برای رسیدن به جایگاههای بالا) رضایت کمتری در بازنشستگی دارند (کاهیل و همکاران، 2019 و کرو 2021). شدت این تجربیات به معانی ذهنی‌ای بستگی دارد که فرد به بازنشستگی نسبت می‌دهد: «پایان» یا «آغاز». دانشگاهیان برای تغییر این معانی از راهکارهایی چون برنامه‌ریزی مجدد زمان، تغییر روابط و بازتعریف هویت استفاده می‌کنند (میرن و همکاران، 2022 و پینکاس 2018). نهادهای حمایتی نقش تسکین‌دهنده دارند اما به‌تنهایی کافی نیستند و تأثیر آنها با عاملیت فردی همراه می‌شود (کرو، 2021).
دستاورد مفهومی این پژوهش در این حوزه، ارائه الگوی «دوگانگیهای روانی بازنشستگی» است که نشان می‌دهد تجربه روانی، طیفی دوقطبی با قطب منفی (سوگواری، نامرئی‌شدن) و مثبت (آزادی، بازتعریف) است و جهت‌گیری نهایی آن حاصل تعامل سه عامل است: شدت آمیختگی شغلی پیشین، کیفیت عاملیت فردی و حمایت نهادی و اجتماعی.
تغییر نظام تعاملات: مطالعات نشان داده‌اند که نظام تعاملات در بازنشستگی تغییر می‌کند (کاهیل و همکاران، 2019). رابطه با دانشجویان (غیر از دانشجویان دکتری) از دست می‌رود (کرو، 2021) تمرکز از روابط حرفه‌ای به روابط خانوادگی انتقال می‌یابد. افرادی که به‌طور کامل از دانشگاه خارج می‌شوند، از نوه‌ها و خانواده مراقبت می‌کنند. این تغییر در مورد زنان محسوس‌تر است زیرا رابطه با والدین و نگهداری از آنان نیز اضافه می‌شود (کاهیل و همکاران، 2019). با تغییر روابط قدیمی، نیاز به رابطه با همکاران و دانشجویان در این افراد ادامه دارد (میرن و همکاران، 2022).
در پژوهشی نشان داده شد برخی منابع تأثیر قابل‌توجهی بر بازنشستگی داشتند مانند منابع مالی، روابط بهداشت زناشویی و شبکه‌های اجتماعی. با وجود تأثیر زیادی که منابع مالی بر احساس رضایت از بازنشستگی تأثیر دارد، منابع اجتماعی که غالباً تحت‌عنوان حمایت اجتماعی شناخته می‌شوند باعث ارتقای عملکرد روان‌شناختی و رضایت‌مندی بیشتر بازنشستگان می‌شود.
بحران هویت: تحلیل ترکیبی مطالعات نشان می‌دهد که بحران هویت در بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی، فرآیندی چندلایه و غیریکنواخت است که می‌توان آن را در قالب دوگانگی هویتی تبیین کرد. از یک‌سو، هویت دانشگاهی چنان با هستی فرد گره خورده است که بازنشستگی به‌عنوان «پایان خود» تفسیر می‌شود (پینکاس، 2018؛ امانی و فاسی، 2023). از سوی دیگر، این گسست، همیشه و برای همه ابعاد هویت رخ نمی‌دهد. یافته‌ها نشان می‌دهد که دانشگاهیان ممکن است از نهاد دانشگاه (به‌عنوان کارفرما) جدا شوند، اما از هویت دانشمند یا محقق جدا نشوند (امانی و فاسی، 2023). این تمایز ظریف اما بنیادین، بیانگر آن است که بازنشستگی بیشتر یک جدایی سازمانی است تا یک جدایی معرفتی.
در مواجهه با این بحران، دانشگاهیان سه راهبرد اصلی اتخاذ می‌کنند: تغییر هویت (یافتن هویتی جدید در حوزه‌های غیردانشگاهی)، ادامه هویت (حفظ فعالیتهای علمی در قالب تحقیقات مستقل یا همکاری با دانشگاه) و حفظ هویت (نگهداشت ظواهر هویت دانشگاهی مانند دفتر کار یا عضویت در انجمنهای علمی) (میرن و همکاران، 2022). آنچه این سه راهبرد را به هم پیوند می‌دهد، تلاش برای تداوم معنابخشی به زندگی از طریق حفظ پیوند با سرمایه‌های نمادین پیشین است که با نظریه تداوم قابل‌تبیین است.
دستاورد مفهومی جدید این پژوهش در حوزه هویت، ارائه الگوی هویت چند سطحی است: بازنشستگی دانشگاهیان را نباید به‌عنوان یک «ازدست‌دادن کامل هویت» تلقی کرد، بلکه باید آن را «واگذاری تدریجی سطوح مختلف هویت (نهادی، حرفه‌ای، معرفتی)» در نظر گرفت که هر سطح، سرعت و شیوه متفاوتی برای واگذاری یا تداوم دارد. این الگو می‌تواند مبنایی برای مشاوره هویتی به دانشگاهیان در آستانه بازنشستگی قرار گیرد.
برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی بازنشستگی در میان دانشگاهیان، پدیده‌ای است با سه ویژگی کلیدی که درمجموع، الگویی از کنشگری تأخیری را ترسیم می‌کند:
نخست، زمان‌بندی برنامه‌ریزی الگویی ناهمگون دارد. درحالی‌که برخی دانشگاهیان (مانند 24 درصد نمونه مالزی) بر لزوم برنامه‌ریزی 10 تا 20 سال پیش از بازنشستگی تأکید دارند (لای و همکاران[9]، 2009)، بیشتر آنها تا سالهای پایانی عمر حرفه‌ای خود این مهم را به تأخیر می‌اندازند (دورفمن، 1992؛ کاهیل و همکاران، 2019).
دوم، محتوای برنامه‌ریزی عمدتاً بر بعد مالی متمرکز است (فلینبام و مادوکس، 1974؛ امانی و فاسی، 2023) و ابعاد دیگر مانند سلامتی، روابط اجتماعی و آمادگی عاطفی در حاشیه قرار می‌گیرند (پینکاس، 2018). این غلبه نگاه اقتصادی، بیانگر آن است که دانشگاهیان بازنشستگی را عمدتاً یک «مسئله تأمین معاش» می‌بینند تا یک «گذار هویتی و روانی»، درحالی‌که یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد چالشهای غیرمالی (هویت، زمان، تعاملات) دست‌کم به همان اندازه اهمیت دارند.
سوم، برنامه‌ریزی به‌عنوان عاملی تمایزدهنده عمل می‌کند؛ دانشگاهیانی که برای بازنشستگی برنامه‌ریزی می‌کنند، به‌طور معناداری بیشتر به ادامه فعالیت حرفه‌ای خود پس از بازنشستگی تمایل دارند (فلینبام و مادوکس، 1974). بر اساس نظریه تداوم، برنامه‌ریزی، بیانگر عاملیت فردی و تلاش برای حفظ پیوستگی هویت حرفه‌ای در مواجهه با گسست ساختاری بازنشستگی است.
امانی و فاسی، (2023) شش مانع اصلی را شناسایی کرده‌اند که در دو سطح ساختاری (سیاستهای بازنشستگی، اصلاحات قانونی، محدودیتهای مالی ناشی از تعهدات خانوادگی) و فردی (دانش محدود از برنامه‌ریزی، فقدان مهارت سرمایه‌گذاری، نگرش نسبت به بازنشستگی) قابل دسته‌بندی هستند. این یافته نشان می‌دهد که عدم برنامه‌ریزی را نمی‌توان صرفاً به‌عنوان نقص فردی تلقی کرد، بلکه حاصل تعامل منفی ساختار و عاملیت است.
رویکرد دانشگاهیان در برنامه‌ریزی کنشگری تأخیری است: دانشگاهیان با وجود آگاهی از ضرورت برنامه‌ریزی، به دلیل غوطه‌وری در هویت حرفه‌ای و اولویت‌دهی به نقشهای شغلی، این کار را به سالهای پایانی عمر کاری موکول می‌کنند و حتی در آن هنگام نیز عمدتاً بر بعد مالی متمرکز می‌مانند. این الگو، ضرورت برنامه‌ریزی چندبعدی و زودهنگام را برای سیاست‌گذاران و مشاوران بازنشستگی آشکار می‌کند.
بحث
یافته‌های این فراترکیب نشان داد که تجربه بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی پدیده‌ای چندبعدی است که ابعاد فعالیتهای روزمره، هویت، زمان، تعاملات اجتماعی و وضعیت روانی ـ اجتماعی را دربرمی‌گیرد و در کنار این چالشها، راهبردهایی مانند تداوم فعالیت حرفه‌ای، بازنشستگی مرحله‌ای، بازسازی زمان و برنامه‌ریزی پیش از بازنشستگی را شامل می‌شود؛ بنابراین، بازنشستگی دانشگاهیان را نمی‌توان صرفاً پایان اشتغال دانست، بلکه باید آن را گذاری در مسیر زندگی حرفه‌ای و اجتماعی تلقی کرد که با بازتنظیم نقشها، هویت، روابط و زمان همراه است.
بر اساس نظریه گذار، سازگاری با بازنشستگی حاصل تعامل موقعیت، خود، حمایت و راهبرد است (شولوسبرگ، 2011). یافته‌های پژوهش حاضر، ازجمله برنامه‌ریزی، تداوم فعالیت حرفه‌ای، حفظ تعاملات و بازسازی زمان، نشان می‌دهد که دانشگاهیان در مواجهه با این گذار از منابع فردی و حرفه‌ای خود به‌صورت فعالانه بهره می‌گیرند. این تفسیر با مطالعه (گودمن و پاپاس، 2000) درباره کاربرد مدل 4S در بازنشستگی اعضای هیئت‌علمی همخوان است.
از منظر نظریه مسیر زندگی، بازنشستگی مرحله‌ای و برنامه‌ریزی پیش از بازنشستگی نشان می‌دهند که نحوه ورود فرد به این مرحله و امکان آماده‌شدن تدریجی برای آن اهمیت دارد.
همچنین، یافته‌های مربوط به پیوستگی نقشها و بحران هویت با نظریه نقش و هویت همخوان است؛ زیرا پایان رابطه استخدامی لزوماً به معنای پایان هویت حرفه‌ای نیست. ادامه فعالیت علمی، تدریس، مشاوره و حفظ ارتباطات حرفه‌ای می‌تواند به حفظ یا بازتعریف نقش دانشگاهی کمک کند. از سوی دیگر، نظریه تداوم نشان می‌دهد که حفظ فعالیتها و روابط معنادار گذشته در کنار فاصله‌گرفتن از برخی نقشها، بازنشستگی را در طیفی میان تداوم و انفصال قرار می‌دهد.
یکی از دلالتهای اصلی پژوهش، توجه همزمان به ساختار و عاملیت است. شرایط اقتصادی، قوانین، ساختار دانشگاه و سیاستهای بازنشستگی دامنه انتخابهای فرد را شکل می‌دهند، اما دانشگاهیان از طریق برنامه‌ریزی، ادامه فعالیت علمی، حفظ شبکه‌های حرفه‌ای و انتخاب نحوه خروج از کار، در مدیریت این گذار نقش فعال دارند. ازاین‌رو، مدل پژوهش، بازنشستگی دانشگاهیان را حاصل تعامل ساختار و عاملیت فردی می‌داند و ویژگیهای حرفه دانشگاهی را عاملی برای شکل‌گیری مسیرهای متفاوت بازنشستگی تلقی می‌کند.
از منظر بوردیو نیز سرمایه‌های فرهنگی، اجتماعی و نمادین انباشته‌شده در طول زندگی حرفه‌ای می‌توانند در مواجهه با بازنشستگی حفظ، تبدیل یا بازتولید شوند؛ بنابراین، ادامه فعالیت علمی و حفظ شبکه‌های حرفه‌ای را می‌توان علاوه بر راهبرد سازگاری، تلاشی برای حفظ و بازتولید سرمایه‌های حرفه‌ای دانست. بر این اساس، سهم نظری پژوهش حاضر، تلفیق مسیر زندگی، نقش و هویت، تداوم و انفصال، ساختار و عاملیت و سرمایه‌های بوردیویی در قالب مدلی است که بازنشستگی را نه یک پایان، بلکه فرایند بازآرایی نقش، هویت، زمان، روابط و سرمایه‌های حرفه‌ای می‌داند.
ازنظر کاربردی، پژوهش حاضر امکان توجه به بازنشستگی مرحله‌ای در ایران را مطرح می‌کند؛ الگویی که می‌تواند ضمن فراهم‌کردن فرصت سازگاری تدریجی، امکان تداوم بخشی از فعالیت حرفه‌ای را فراهم کند. بااین‌حال، شرایط نهادی و سیاستی ایران، ازجمله تمرکز بر بازنشستگی زودهنگام، می‌تواند اجرای آن را با محدودیت مواجه کند؛ بنابراین، یافته‌های حاضر بیشتر از آنکه توصیه‌ای قطعی برای اجرای این الگو باشد، مبنایی برای امکان‌سنجی بومی آن در دانشگاههای ایران فراهم می‌کند. در همین راستا، انجام مطالعات کیفی بومی و بررسی تطبیقی تجربه کشورهایی مانند آلمان، هلند و کانادا می‌تواند مسیر پژوهشهای آینده را مشخص کند.
درمجموع، پژوهش حاضر در سه سطح نظری، زمانی و کاربردی به توسعه ادبیات کمک می‌کند: ارائه مدل تعاملی ساختار و عاملیت، پوشش مطالعات جدیدتر و سازماندهی نظام‌مند چالشها و راهبردهای بازنشستگی دانشگاهیان.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاقی پژوهش
تمامی منابع استفاده‌شده با ذکر کامل مشخصات در قسمت منابع آورده شده است. همچنین محققین ملاحظات اخلاقی مربوط به اصالت منابع و امانت‌داری در نقل‌قولها را رعایت کرده‌اند.
مشارکت نویسندگان
این مقاله با مشارکت همه نویسندگان تدوین شده است.
منابع مالی
ین پژوهش هیچ‌گونه منابع مالی دریافت نکرده است.
تعارض منافع
در تدوین این مقاله تعارض منافعی وجود ندارد.
منابع
Amani, J., & Fussy, D. S. (2023). Retirement planning mistakes undermining the post-retirement adjustment and well-being. Educational Gerontology, 49(2), 158-173. https://doi.org/10.1080/03601277.2022.2096306 (in persian)
Amini, S. J., & Mohammedans, M. (2025). Resilience during retirement: Presenting a multi-level pattern. Social Welfare Quarterly, 25(96), 213-224. https://doi.org/10.32598/refahj.25.96.4567.1 (in persian)
Asiones, N. (2023). On Second Wind: Understanding how academics from the philippines adjust to retirement. Scientia-The International Journal on the Liberal Arts, 12(1), 44-61. https://doi.org/10.57106/scientia.v12i1.146
Atchley, R. C. (1989). A continuity theory of normal aging. The Gerontologist, 29(2), 183–190 https://doi.org/10.1093/geront/29.2.183
Benz, M. (1958). A study of faculty and administrative staff who have retired from New York University 1945-1956. The Journal of Educational Sociology, 31(8), 282-293. https://doi.org/10.2307/2264430
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. In J. G. Richardson (Ed.), Handbook of theory and research for the sociology of education (pp. 241–258). Greenwood. Online version of “The Forms of Capital”
Cahill, M., Galvin, R., & Pettigrew, J. (2023). Becoming an academic retiree: A longitudinal study of women academics’ transition to retirement experiences from a university in the Republic of Ireland. Journal of Occupational Science, 30(3), 438-452. https://doi.org/10.1080/14427591.2022.2046139
Cahill, M., Galvin, R., & Pettigrew, J. (2021). The retirement experiences of women academics: A qualitative, descriptive study. Educational Gerontology, 47(7), 297-311. https://doi.org/10.1080/03601277.2021.1929266
Cahill, M., Pettigrew, J., Robinson, K., & Galvin, R. (2019). The transition to retirement experiences of academics in “higher education”: A meta-ethnography. The Gerontologist, 59(3), e177-e195. https://doi.org/10.1093/geront/gnx206
Cohen, E., & Davidovitch, N. (2024). Employment of academic faculty after reaching retirement age: an asset or a burden? – Ariel University as a case study. Studies in Higher Education, 49(11), 2195–2207. https://doi.org/10.1080/03075079.2023.2293931
Chrastina, J. (2018). Meta-Synthesis of Qualitative Studies: Background, Methodology and Applications. NORDSCI. https://doi.org/10.32008/NORDSCI2018/B1/V1/1
Crow, G. (2021). In search of role models of successful academic retirement. Contemporary Social Science, 16(5), 604-617. https://doi.org/10.1080/21582041.2021.1983204
Danson, M., & Gilmore, K. (2012). Employability and flexible retirement: Variations in academia in an age of austerity. Geoforum, 43(6), 1323-1332. https://doi.org/10.1016/j.geoforum.2012.06.005
Davies, E., & Jenkins, A. (2013). The work‐to‐retirement transition of academic staff: Attitudes and experiences. Employee Relations, 35(3), 322-338. https://doi.org/10.1108/01425451311320503
Dorfman, L. T. (1980). Emeritus professors: Correlates of professional activity in retirement. Research in Higher Education, 12(4), 301-316. https://link.springer.com/article/10.1007/BF00976184
Dorfman, L. T. (1989). British and American Academics in retirement. Educational Gerontology, 15(1), 25-40. https://doi.org/10.1080/0380127890150103
Dorfman, L. T. (1992). Academics and the transition to retirement. Educational Gerontology: An International Quarterly, 18(4), 343-36 https://doi.org/10.1080/0360127920180404
Ellis, C., Allen, M., Bochner, A. P., Gergen, K. J., Gergen, M. M., Pelias, R. J., & Richardson, L. (2017). Living the post-university life: Academics talk about retirement. Qualitative Inquiry, 23(8), 575-588. https://doi.org/10.1177/1077800417716392
Fillenbaum, G. G., & Maddox, G. L. (1974). Work after retirement: An investigation into some psychologically relevant variables. The Gerontologist, 14(5_Part_1), 418-424. https://doi.org/10.1093/geront/14.5_Part_1.418
George, R., & Maguire, M. (2021). Academics ‘staying on’post retirement age in English university departments of education: Opportunities, threats and employment policies. British Journal of Educational Studies, 69(4), 453-470. https://doi.org/10.1080/00071005.2020.1814951
Goodman, J., & Pappas, J. G. (2000). Applying the Schlossberg 4S Transition Model to Retired University Faculty: Does It Fit? Adultspan Journal, 2(1), 15–28. https://doi.org/10.1002/j.2161-0029.2000.tb00088.x
Gorgi, A., & Goodarzi, S. (2021). Retirement and its dissatisfactions, a typology of the lifestyle of retirees of the National Pension Fund. Tehran: Institutionalist affiliated with the Non-Profit Institute for the Study of Religion and Economics. https://saba-psi.ir/wp-content/uploads/2021/09 (in persian)
Grossholtz, J. (2005). Staging a career, staging a life: Strategies for retirement. PS: Political Science & Politics, 38(2), 278-280. https://doi.org/10.1017/S1049096505056453
Inoue-Smith, Y. (2017). The Psychology of Retirement: A” Can’t Let Go” Syndrome. The Journal of Retirement, 5(2), 104-110. https://www.proquest.com/openview/d1c4a1b524f6b09e76384cbfbc4ba110/1?pq-origsite=gscholar&cbl=2035828
Lai, M. M., Lai, M. L., & Lau, S. H. (2009). Managing money and retirement planning: Academics’ perspectives. Pensions: An International Journal, 14(4), 282-292. https://link.springer.com/article/10.1057/pm.2009.14
Miron, A. M., Branscombe, N. R., Ball, T. C., McFadden, S. H., & Haslam, C. (2022). An interpretative phenomenological analysis of social identity transition in academic retirement. Work, Aging and Retirement, 8(1), 82-97. https://doi.org/10.1093/workar/waab018
Mohammadi, F., & Ahmadi, V. (2022). The Effect of Cultural, Economic, and Social Capital on the Quality of Life of Retired Teachers in Jawanroud County. Social Welfare Quarterly, 22(86), 235-268. https://doi.org/10.32598/refahj.22.86.3841.1 (in persian)
Mortazavi, S., Shirazi, A., & Mortazavi, L. (2011). A reflection on the activities and attitudes of university retirees. Public Administration Perspective, 2(2), 59-73. https://jpap.sbu.ac.ir/article_94390.html?lang=fa (in persian)
Pincus, K. V. (2018). Reflections on retirement. Issues in Accounting Education, 33(3), 17-21. https://doi.org/10.2308/iace-52049
Rapoport, M. Q., Finlay, S. J., & Hillan, E. (2015). Retirement in the Post-Revocation Context at One Canadian University: Experiences of Phasing and Delaying. Canadian Journal of Higher Education, 45(1), 1-17. https://cjhe.journals.publicknowledgeproject.org/index.php/cjhe/article/view/182490/pdf_8
Rowe, A. R. (1976). Retired academics and research activity. Journal of Gerontology, 31(4), 456-461. https://doi.org/10.1093/geronj/31.4.456
Rowson, T. S., & Phillipson, C. (2020). ‘I never really left the university:’Continuity amongst male academics in the transition from work to retirement. Journal of Aging Studies, 53, 100853. https://centaur.reading.ac.uk
Schlossberg, N. K. (2011). The challenge of change: The transition model and its applications. Journal of Employment Counseling, 48(4), 159–162. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2011.tb01102.x
Silver, M. P., Pang, N. C., & Williams, S. A. (2015). “Why Give Up Something That Works So Well?”: Retirement Expectations Among Academic Physicians. Educational Gerontology, 41(5), 333-347. https://doi.org/10.1080/03601277.2014.970419
Silver, M. P., & Williams, S. A. (2018). Reluctance to retire: A qualitative study on work identity, intergenerational conflict, and retirement in academic medicine. The Gerontologist, 58(2), 320-330. https://doi.org/10.1093/geront/gnw142
Vasconcelos da Nóbrega C, Helal DH (2025), “Social representations of retirement: a study with professors from public higher education institutions”. International Journal of Educational Management, Vol. 39 No. 3 pp. 728–746, https://doi.org/ https://doi.org/10.1108/IJEM-03-2023-0103
Woodford, K., Hutchinson, S., & Ausman, C. (2023). Retiring from ‘University Life’: Critical reflections on a retirement lifestyle planning program. International Journal of the Sociology of Leisure, 6(1), 111-133. https://doi.org/10.1007/s41978-022-00123-9
Amini, S. J., & Mohammedans, M. (2025). Resilience during retirement: Presenting a multi-level pattern. Social Welfare Quarterly, 25(96), 213-224. https://doi.org/10.32598/refahj.25.96.4567.1 (in persian)
Asiones, N. (2023). On Second Wind: Understanding how academics from the philippines adjust to retirement. Scientia-The International Journal on the Liberal Arts, 12(1), 44-61. https://doi.org/10.57106/scientia.v12i1.146
Atchley, R. C. (1989). A continuity theory of normal aging. The Gerontologist, 29(2), 183–190 https://doi.org/10.1093/geront/29.2.183
Benz, M. (1958). A study of faculty and administrative staff who have retired from New York University 1945-1956. The Journal of Educational Sociology, 31(8), 282-293. https://doi.org/10.2307/2264430
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. In J. G. Richardson (Ed.), Handbook of theory and research for the sociology of education (pp. 241–258). Greenwood. Online version of “The Forms of Capital”
Cahill, M., Galvin, R., & Pettigrew, J. (2023). Becoming an academic retiree: A longitudinal study of women academics’ transition to retirement experiences from a university in the Republic of Ireland. Journal of Occupational Science, 30(3), 438-452. https://doi.org/10.1080/14427591.2022.2046139
Cahill, M., Galvin, R., & Pettigrew, J. (2021). The retirement experiences of women academics: A qualitative, descriptive study. Educational Gerontology, 47(7), 297-311. https://doi.org/10.1080/03601277.2021.1929266
Cahill, M., Pettigrew, J., Robinson, K., & Galvin, R. (2019). The transition to retirement experiences of academics in “higher education”: A meta-ethnography. The Gerontologist, 59(3), e177-e195. https://doi.org/10.1093/geront/gnx206
Cohen, E., & Davidovitch, N. (2024). Employment of academic faculty after reaching retirement age: an asset or a burden? – Ariel University as a case study. Studies in Higher Education, 49(11), 2195–2207. https://doi.org/10.1080/03075079.2023.2293931
Chrastina, J. (2018). Meta-Synthesis of Qualitative Studies: Background, Methodology and Applications. NORDSCI. https://doi.org/10.32008/NORDSCI2018/B1/V1/1
Crow, G. (2021). In search of role models of successful academic retirement. Contemporary Social Science, 16(5), 604-617. https://doi.org/10.1080/21582041.2021.1983204
Danson, M., & Gilmore, K. (2012). Employability and flexible retirement: Variations in academia in an age of austerity. Geoforum, 43(6), 1323-1332. https://doi.org/10.1016/j.geoforum.2012.06.005
Davies, E., & Jenkins, A. (2013). The work‐to‐retirement transition of academic staff: Attitudes and experiences. Employee Relations, 35(3), 322-338. https://doi.org/10.1108/01425451311320503
Dorfman, L. T. (1980). Emeritus professors: Correlates of professional activity in retirement. Research in Higher Education, 12(4), 301-316. https://link.springer.com/article/10.1007/BF00976184
Dorfman, L. T. (1989). British and American Academics in retirement. Educational Gerontology, 15(1), 25-40. https://doi.org/10.1080/0380127890150103
Dorfman, L. T. (1992). Academics and the transition to retirement. Educational Gerontology: An International Quarterly, 18(4), 343-36 https://doi.org/10.1080/0360127920180404
Ellis, C., Allen, M., Bochner, A. P., Gergen, K. J., Gergen, M. M., Pelias, R. J., & Richardson, L. (2017). Living the post-university life: Academics talk about retirement. Qualitative Inquiry, 23(8), 575-588. https://doi.org/10.1177/1077800417716392
Fillenbaum, G. G., & Maddox, G. L. (1974). Work after retirement: An investigation into some psychologically relevant variables. The Gerontologist, 14(5_Part_1), 418-424. https://doi.org/10.1093/geront/14.5_Part_1.418
George, R., & Maguire, M. (2021). Academics ‘staying on’post retirement age in English university departments of education: Opportunities, threats and employment policies. British Journal of Educational Studies, 69(4), 453-470. https://doi.org/10.1080/00071005.2020.1814951
Goodman, J., & Pappas, J. G. (2000). Applying the Schlossberg 4S Transition Model to Retired University Faculty: Does It Fit? Adultspan Journal, 2(1), 15–28. https://doi.org/10.1002/j.2161-0029.2000.tb00088.x
Gorgi, A., & Goodarzi, S. (2021). Retirement and its dissatisfactions, a typology of the lifestyle of retirees of the National Pension Fund. Tehran: Institutionalist affiliated with the Non-Profit Institute for the Study of Religion and Economics. https://saba-psi.ir/wp-content/uploads/2021/09 (in persian)
Grossholtz, J. (2005). Staging a career, staging a life: Strategies for retirement. PS: Political Science & Politics, 38(2), 278-280. https://doi.org/10.1017/S1049096505056453
Inoue-Smith, Y. (2017). The Psychology of Retirement: A” Can’t Let Go” Syndrome. The Journal of Retirement, 5(2), 104-110. https://www.proquest.com/openview/d1c4a1b524f6b09e76384cbfbc4ba110/1?pq-origsite=gscholar&cbl=2035828
Lai, M. M., Lai, M. L., & Lau, S. H. (2009). Managing money and retirement planning: Academics’ perspectives. Pensions: An International Journal, 14(4), 282-292. https://link.springer.com/article/10.1057/pm.2009.14
Miron, A. M., Branscombe, N. R., Ball, T. C., McFadden, S. H., & Haslam, C. (2022). An interpretative phenomenological analysis of social identity transition in academic retirement. Work, Aging and Retirement, 8(1), 82-97. https://doi.org/10.1093/workar/waab018
Mohammadi, F., & Ahmadi, V. (2022). The Effect of Cultural, Economic, and Social Capital on the Quality of Life of Retired Teachers in Jawanroud County. Social Welfare Quarterly, 22(86), 235-268. https://doi.org/10.32598/refahj.22.86.3841.1 (in persian)
Mortazavi, S., Shirazi, A., & Mortazavi, L. (2011). A reflection on the activities and attitudes of university retirees. Public Administration Perspective, 2(2), 59-73. https://jpap.sbu.ac.ir/article_94390.html?lang=fa (in persian)
Pincus, K. V. (2018). Reflections on retirement. Issues in Accounting Education, 33(3), 17-21. https://doi.org/10.2308/iace-52049
Rapoport, M. Q., Finlay, S. J., & Hillan, E. (2015). Retirement in the Post-Revocation Context at One Canadian University: Experiences of Phasing and Delaying. Canadian Journal of Higher Education, 45(1), 1-17. https://cjhe.journals.publicknowledgeproject.org/index.php/cjhe/article/view/182490/pdf_8
Rowe, A. R. (1976). Retired academics and research activity. Journal of Gerontology, 31(4), 456-461. https://doi.org/10.1093/geronj/31.4.456
Rowson, T. S., & Phillipson, C. (2020). ‘I never really left the university:’Continuity amongst male academics in the transition from work to retirement. Journal of Aging Studies, 53, 100853. https://centaur.reading.ac.uk
Schlossberg, N. K. (2011). The challenge of change: The transition model and its applications. Journal of Employment Counseling, 48(4), 159–162. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2011.tb01102.x
Silver, M. P., Pang, N. C., & Williams, S. A. (2015). “Why Give Up Something That Works So Well?”: Retirement Expectations Among Academic Physicians. Educational Gerontology, 41(5), 333-347. https://doi.org/10.1080/03601277.2014.970419
Silver, M. P., & Williams, S. A. (2018). Reluctance to retire: A qualitative study on work identity, intergenerational conflict, and retirement in academic medicine. The Gerontologist, 58(2), 320-330. https://doi.org/10.1093/geront/gnw142
Vasconcelos da Nóbrega C, Helal DH (2025), “Social representations of retirement: a study with professors from public higher education institutions”. International Journal of Educational Management, Vol. 39 No. 3 pp. 728–746, https://doi.org/ https://doi.org/10.1108/IJEM-03-2023-0103
Woodford, K., Hutchinson, S., & Ausman, C. (2023). Retiring from ‘University Life’: Critical reflections on a retirement lifestyle planning program. International Journal of the Sociology of Leisure, 6(1), 111-133. https://doi.org/10.1007/s41978-022-00123-9
نوع مطالعه: اصیل |
موضوع مقاله:
روانشناسی اجتماعی
دریافت: 1404/8/25 | پذیرش: 1405/5/7 | انتشار: 1405/6/9
دریافت: 1404/8/25 | پذیرش: 1405/5/7 | انتشار: 1405/6/9
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تماس با ما
فصلنامه رفاه اجتماعی
تهران، اوین، بلوار دانشجو، خ کودکیار، دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی، ساختمان فارابی
تلفن دفتر نشریه: 02171732851
وب سایت: http://refahj.uswr.ac.ir
ایمیل: refahj@uswr.ac.ir
