دوره 24، شماره 92 - ( 2-1403 )
جلد 24 شماره 92 صفحات 344-319 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Sazegar A, Kadkhoda H, Hashemizadeh Nahi N. (2024). Investigating the Relationship between Personality Traits of Managers, Job Satisfaction, and Mental Health among the Employees of the Social Welfare Organization Branch in Khorasan Razavi. Social Welfare Quarterly. 24(92), : 9 doi:10.32598/refahj.24.92.4321.1
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-4192-fa.html
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-4192-fa.html
سازگار آرزو، کدخدا حسین، هاشمی زاده نهی نرگس.(1403). بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان در کارکنان سازمان بهزیستی خراسان رضوی رفاه اجتماعی 24 (92) :344-319 10.32598/refahj.24.92.4321.1
متن کامل [PDF 577 kb]
(3036 دریافت)
| چکیده (HTML) (5126 مشاهده)
مقدمه
اهمیت منابع انسانی در سازمانهای مدرن روزبه‌روز بیشتر می‌شود. عملکرد و کیفیت شغلی افراد نه‌تنها به شایستگیهای کارکنان بلکه به رضایت شغلی[1] آنان نیز بستگی دارد. با توجه ادبیات علمی فرض بر آن است که برای کار مؤثر، کارگر باید سالم و راضی باشد (هونفلد2 و همکاران، 2020). رضایت شغلی توصیف نگرش یک کارمند نسبت به شغل، نقشها و مسئولیتهای مرتبط به کار تعریف می‌شود (جونایماه3 و همکاران، 2015). درواقع رضایت شغلی به تطابق بین یک فرد و محیط مربوط می‌شود (کوزاک4، 2014).
رضایت شغلی به‌عنوان احساس کلی افراد نسبت به شغلشان تأثیر مستقیمی بر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی دارد و نقش تعیین‌کننده‌ای در بهداشت روانی و جسمانی ایفا می‌کند. سلامت روانی یک فرد همچنین می‌تواند روی سلامت فیزیکی او نیز تأثیر بگذارد که سلامت روانی ضعیف منجر به بروز مشکلات مختلفی در زندگی افراد می‌شود. اهمیت حفظ سلامت روان خوب برای افراد سازمان و برای پیشرفت آن موردتوجه است. سلامت روانی خوب می‌تواند زندگی فرد را ارتقا دهد، درحالی‌که سلامت روانی بد می‌تواند زندگی نرمال فرد را دچار اختلال کند (یوگ5 و همکاران، 2020).
همچنین طبق گزارش سازمان جهانی بهداشت نشان داده شده است که ابتلا به اختلالات روانی منجر به از دست دادن تعداد زیادی از روزهای کاری می‌شود (سازمان جهانی بهداشت6، 2021) و 50 درصد از مرخصیهای استعلاجی کارکنان به دلیل افسردگی و اضطراب آنان است (نیلسون و یارکر7، 2023). از سوی دیگر میزان بهره‌وری کاری در افراد مبتلا به اختلالات روانی مانند افسردگی و اضطراب کاهش می‌یابد (کسلر8 و همکاران، 2008). تجربه تمرکز ضعیف، کاهش انگیزه، بی‌قراری، تحریک‌پذیری، خستگی، اختلال در روابط بین فردی و کاهش ظرفیت کار ازجمله مشکلاتی است که این کارکنان با آن مواجه می‌شوند (مارتین[2] و همکاران، 2015). همچنین سلامت روان ضعیف به دلیل محدودشدن انعطاف‌پذیری شناختی و رفتاری می‌تواند مانع نوآوری و خلاقیت کاری شود (دی فرانک2، 2011).
در ایران نیز پژوهشهای مختلفی به بررسی سلامت روان کارکنان پرداخته‌اند. دماری و همکاران (2020) در بررسی وضعیت سلامت روان کارکنان مراکز صنعتی و تولیدی ایران گزارش کردند که شیوع مشکلات روان‌شناختی در جامعه شاغلین کشور بین 4/ 35 تا 5/ 61 درصد برآورد شد. علوی و همکاران (2015) نیز گزارش کردند که 1/ 17 درصد از کارکنان اداری در مطالعه‌ی آنان مشکوک به اختلالات مرتبط با سلامت روان بودند. 8/ 12 درصد در حیطه جسمانی‌سازی علائم، 13 درصد در حیطه اضطراب و خواب، 7 درصد در حیطه عملکرد اجتماعی و 16 درصد در افسردگی دچار اختلال بودند.
در بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان، نقش مدیران انکارناپذیر است. ویژگیهای شخصیتی مدیران می‌تواند زیربنای نظام رفتاری کارکنان آنها باشد (کیاری3 و همکاران، 2017). شخصیت را می‌توان به‌عنوان الگوهای مشخص فکر، احساسات و رفتار فرد به همراه مکانیسمهای روان‌شناختی آن تعریف کرد. صفات شخصیتی به یکدیگر مرتبط هستند که می‌توان آن را طبق مدل پنج عاملی شخصیت کاستا و مک کری4 (1992) توصیف کرد (بوخر5 و همکاران، 2019). طبق این مدل شخصیت را می‌توان در پنج مقوله توافق‌پذیری و سازگاری، وظیفه‌شناسی، برونگرایی، گشودگی به تجربه و روانرنجور خویی تعریف کرد (جان6 و همکاران، 2010).
پژوهشها نشان می‌دهد که صفات شخصیتی مدیران نقش بسزایی در محیط کاری و جوسازمانی در سازمانها دارد (سینکلر و چونگ7، 2017). کیاری و همکاران (2017) اظهار کردند که برونگرایی، بازبودن به تجربیات جدید، ثبات عاطفی، وظیفه‌شناسی و انعطاف‌پذیری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر بسزایی دارد.
غنی[3] و همکاران (2016) نیز گزارش کردند که ویژگیهای شخصیتی مدیران و رهبران ارتباط تنگاتنگی با عملکرد شغلی کارکنان دارد. همچنین کوزاک (2014) نشان داد که رفتارهای مدیران در یک سازمان نمونه‌ای از ارزشها هستند. آنان شکل‌دهنده اصلی محیط سازمانی هستند، با نگرش و رفتار خود ارزشهای کاری را در یک محیط شغلی معین نشان می‌دهند و با عملکرد و رفتارهای خود در رضایت شغلی کارکنان نقش دارند. در پژوهش ملازاده محلی و همکاران (2017) نیز مشخص شد که بین ویژگیهای شخصیتی مدیر و رضایت و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
بنابراین با توجه به آنچه بیان شد نمی‌توان نقش مدیران را در محیط سازمانی نادیده گرفت و همچنین با توجه به آنچه درزمینه تأثیر اختلالات روانی بر بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان بیان شد و از سوی دیگر ضرورت بررسی عوامل مؤثر بر آنها برای بهبود عملکرد شغلی کارکنان احساس می‌شود و با توجه به تحقیقات مذکور و نبود پژوهش علمی در خصوص تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیران بر رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان بهزیستی در پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان ارتباطی وجود دارد و کدام یک از ویژگیهای شخصیتی در رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان نقش دارند؟
روش
این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است. با توجه به قلمرو مکانی و زمانی انجام پژوهش، جامعه آماری این تحقیق شامل دو بخش مدیران و کارکنان (رسمی، پیمانی و قراردادی) بهزیستی استان خراسان رضوی در اردیبهشت‌ماه سال 1401 بودند که در زمان انجام پژوهش دارای شرایط ذیل بودند: مدیران ارشد ادارات بهزیستی خراسان رضوی که حداقل دارای تحصیلات دانشگاهی بوده و دو سال سابقه مدیریت در ادارات استانی داشتند، کارکنان شاغل در ادارات (اعم از معاونین، رئوسا، کارشناس و نظایر آن‌که از این پس به‌طور خلاصه کارکنان نامیده می‌شوند) بهزیستی خراسان رضوی که حداقل دو سال از استخدام آنها در بهزیستی گذشته باشد.
بر این اساس و طبق آمار و اطلاعات دریافتی از معاونت پشتیبانی و منابع انسانی بهزیستی خراسان رضوی، در اردیبهشت‌ماه سال 1401 در بهزیستی خراسان رضوی تعداد 32 نفر به‌عنوان مدیران ادارات استانی مشغول به فعالیت بوده‌اند که دارای دو سال سابقه مدیریت در ادارات مذکور بوده‌اند و تعداد کارکنان شاغل در ادارات بهزیستی خراسان برابر با 1127 نفر بوده‌اند (طبق چارچوب مشخص‌شده در جامعه آماری). از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای با تخصیص متناسب به‌عنوان یک روش نمونه‌گیری احتمالی که بیشترین دقت را در پژوهش حاضر به دنبال داشته، برای نحوه گزینش مدیران و کارکنان در هر یک از ادارات استانی انتخاب شد. در این راستا با توجه به نوع و قالب جامعه و شیوه نمونه‌گیری مذکور، جامعه آماری را به طبقات ادارات استانی که تقریباً همگون‌ترین طبقه‌بندی نسبت به حوزه مطالعاتی است، تقسیم کرده و سپس از هر طبقه منتخب در نمونه، تعدادی از کارکنان آن را با تخصیص متناسب به‌صورت تصادفی انتخاب و دیدگاههای آنان را در رابطه با موضوع پژوهش موردسنجش قرار داد. برای تعیین حداقل حجم نمونه موردنیاز از رابطه ذیل استفاده شده است؛ 
که در این رابطهN تعداد اعضاء جامعه آماری و Z طول نقطه متناظر با احتمال تجمعی (1-a/ 2)یا صدک(1-a/ 2)اُم توزیع نرمال استاندارد است. همچنین p نسبت موافقین با موضوع موردبررسی (البته این نسبت قبل از انجام پژوهش برای محقق نامشخص بود)، q=1-p و d حد بالای کران خطا نسبی است. در این رابطه محقق با مطالعه و بررسی تحقیقات مشابه و با توجه به موضوع و هدف تحقیق و سایر توضیحات مذکور بالأخص شرایط موجود در کشور به علت شیوع بیماری کرونا که سبب عدم حضور تمامی مدیران و کارکنان در محل کار شده و محدودیتهایی برای حضور پرسشگران در سازمان، مقدار d برابر با 10/ 0 در نظر گرفته شد. همچنین در عمل و در اکثر موارد مقدار P در ابتدا معلوم نیست، لذا حجم تقریبی نمونه را می‌توان با جانشین‌کردن یک مقدار برآورد‌شده به‌جای P پیدا کرد. اغلب چنین برآوردی را از بررسیهای مشابه گذشته به دست می‌آورند. بااین‌وجود اگر این قبیل اطلاعات در دست نباشد می‌توان p =0/ 5 فرض کرد. حال با توجه به مطالب فوق‌الذکر اگر d=0/ 1 و p = 0/ 5 انتخاب شود با ضریب اطمینان 95 درصد. (Z0/ 975=1/ 96) ؛ و جایگذاری این مقادیر در رابطه، حجم نمونه موردنیاز برای مدیران به دست می‌آید:
بنابراین حجم نمونه موردنیاز مدیران برابر با 24 نفر است که از بین مدیران ادارات شهرستانی بهزیستی خراسان رضوی انتخاب شد.
همچنین برای تعیین حجم نمونه موردنیاز کارکنان با مفروضات فوق و قراردادن آن در رابطه داریم:
n=(1127×(1/ 96)2×(0/ 5×0/ 5))/ (1127×(0/ 10)2+(1/ 96)2×(0/ 5×0/ 5))=93/ 16
بنابراین حجم نمونه موردنیاز کارکنان برابر با 94 نفر است که از بین کارکنان ادارات شهرستانی منتخب بهزیستی خراسان رضوی انتخاب شد. البته شایان‌ذکر است که نمونه نهایی این پژوهش برای کارکنان به 132 نفر افزایش یافت. بنابراین درنهایت در تمامی تجزیه‌وتحلیل‌ها صورت گرفته بر اساس داده‌های حاصل از 24 نفر مدیر و 132 نفر از کارکنان وابسته به این مدیران صورت پذیرفته است.
در پژوهش حاضر شرکت‌کنندگان با رضایت شخصی و به‌صورت داوطلبانه به تکمیل پرسشنامه‌ها پرداختند. به آنان یادآوری شد که هویت آنان محرمانه است و نیاز نیست جز اطلاعات جمعیت‌شناختی، نام خود را در تکمیل پرسشنامه‌ها ذکر کنند.
ابزارهای پژوهش به این شرح بودند:
- پرسشنامه صفات شخصیت (Neo-FFI). فرم 60 سؤالی پرسشنامه شخصیتی نئو، پنج زمینه اصلی شخصیت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد که عبارت‌اند از روانرنجور خویی، برونگرایی، گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن (گروسی فرشی، 2005). این پرسشنامه توسط گروسی فرشی (2005) به زبان فارسی ترجمه و روی دانشجویان ایرانی هنجاریابی شده است و با مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت (از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) پاسخ داده می‌شود.
کاستا و مک کری (1989) اظهار داشتند که ابزار کوتاه‌شده Neo با فرم بلند آن مطابقت دقیقی دارد، به‌گونه‌ای که مقیاسهای فرم کوتاه، همبستگی بالای 68/ 0 را با مقیاسهای نسخه فرم بلند پرسشنامه Neo دارد. در پژوهشی دیگر کاستا و مک کری (1992) نشان دادند که 85 درصد واریانس را در اعتبار همگرا (که از ارزیابیهای صفات مشابه با استفاده از تأیید صفت و ارزیابیهای همسو به دست آمده است) تبیین می‌کند (به نقل از روشن چسلی و همکاران، 2002).
کاستا و مک کری (1992) در بررسی پایایی آن برای روانرنجور خویی 90/ 0، برونگرایی 78/ 0، گشودگی به تجربه 76/ 0، توافق‌پذیری و سازگاری 86/ 0 و باوجدان بودن 90/ 0 گزارش کرده‌اند. در ایران نیز روشن چسلی و همکاران (1385) ضریب پایایی این مقیاس را با روش آلفای کرونباخ برای روانرنجور خویی 83/ 0، برونگرایی 58/ 0، گشودگی به تجربه 35/ 0، توافق‌پذیری و سازگاری 55/ 0 و باوجدان بودن 81/ 0 گزارش کرده‌اند.
- پرسشنامه شاخص توصیف شغل (JDI). در این پژوهش به‌منظور اندازه‌گیری رضایت شغلی آزمودنیها از JDI استفاده شده است. این پرسشنامه را اسمیت، کندال و هیولین (1969) در دانشگاه کرنل تدوین کردند و در ایران در دانشگاه شهید چمران اهواز استاندارد شده است. در قالب پنج مقوله شامل: ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایای فرد را مورد ارزیابی قرار می‌دهد که به هر عبارت در قالب طیف لیکرت پاسخ داده شد. مطالعات انجام‌شده توسط اسمیت و همکاران ضریب پایایی آن را 62/ 0 تا 89/ 0 گزارش کرده‌اند. رضایت شغلی را در قالب پنج مقوله شامل ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا مورد ارزیابی قرار می‌دهد (ملازاده محلی و همکاران، 2017). ضریب اعتبار کلی در مطالعه عطار 75/ 0 و ضریب اعتبار خرده‌آزمونها بین 59/ 0 تا 87/ 0 گزارش شده است. در این پژوهش نمره کلی مدنظر پژوهشگران بود.
- پرسشنامه سلامت روان (GHQ-28). پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ (GHQ) در تحقیقات گوناگون مورد آزمون قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای 28 سؤال است. سؤال 1 تا 7، مشکلات جسمانی را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 8 تا 14، اضطراب را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 15 تا 21، اختلال در کنش اجتماعی را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 22 تا 28، افسردگی را اندازه‌گیری می‌کند. نحوه نمره‌گذاری در این پرسشنامه بر اساس لیکرت است (3،2،1،0). نمره پایین نشان‌دهنده سلامتی و نمره بالا حاکی از اختلال است. در اثر اجرای این روشها برای هر فرد پنج نمره به دست می‌آید. چهار نمره به مقیاسها و یک نمره به کل مواد پرسشنامه مربوط می‌شود. در پژوهش حاضر نمره کل موردبررسی قرار گرفت.
ویلیامز و همکاران (1988) چندین مطالعه انجام‌شده با استفاده از این آزمون را فراتحلیل کردند و نتیجه گرفتند که اعتبار آزمون در حد 80% است. گلدبرگ (1976)، نیز روایی آن را با استفاده از یک چک‌لیست مصاحبه بالینی در مورد 200 نفر از بیماران بخش جراحی در انگلستان مشخص کردند. طبق مطالعه آنان به‌کارگیری پرسشنامه مذکور توانست بیش از 90% گروه نمونه را به‌درستی به‌عنوان بیمار و سالم طبقه‌بندی کند و همبستگی این پرسشنامه با نتیجه ارزیابی شدت اختلالات به میزان 80/ 0 گزارش شده بود (ساعتچی و همکاران، 2010).
گلدبرگ و همکاران (1976) همبستگی میان داده‌ها حاصل از اجرای پرسشنامه سلامت روان و چک‌لیست علائم روانی (SCL-90) را روی 244 آزمودنی به میزان 78/ 0 گزارش کرده‌اند. بر اساس نتیجه این مطالعه اندازه شاخصهای حساسیت، ویژگی میزان کلی با ارزیابی بالینی به ترتیب برابر 86/ 0، 77/ 0 و 70/ 0 گزارش شده است (ساعتچی و همکاران، 2010).
در ایران تقوی (2001) برای بررسی اعتبار پرسشنامه از سه روش بازآزمایی، تصنیفی و آلفای کرونباخ استفاده کرد. نتایج ضرایب اعتبار آن به ترتیب 70/ 0، 93/ 0 و 90/ 0 به دست آمد و همچنین همبستگی بین خرده‌مقیاسهای آن با نمره کل بین 72/ 0 تا 87/ 0 بود.
همچنین، داده‌های پژوهش از طریق همبستگی پیرسون، رگرسیون و با استفاده از نرم‌افزار SPSS-21 تحلیل شدند.
یافته‌ها
خلاصه‌ای از نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در بخش جمعیت شناختی مدیران و کارکنان بهزیستی در جدول 1 گزارش شده است. همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‌شود بیشتر مدیران و کارکنان آنان (83 درصد) در محدوده سنی 30 تا 50 سال بودند. جنسیت در مدیران مساوی بود اما در کارکنان بیشتر زن بودند (77 درصد). ازلحاظ سابقه کاری تمامی مدیران بیش از 15 سال سابقه کاری داشتند و در بین کارکنان نیز بیشترین سابقه کاری بیشتر از 15 سال بود (46 درصد). ازنظر سطح تحصیلات مدیران بیشتر دارای فوق‌لیسانس بودند (75 درصد) و کارکنان نیز لیسانس (43 درصد) و فوق‌لیسانس (40 درصد) بیشترین مدرک تحصیلی بود.
جدول 1. نتایج جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان پژوهش
در ادامه در جدول 2 میانگین و انحراف معیار بین متغیرهای پژوهش ارائه می‌شود.
جدول 2. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش
در ادامه در جدول 3 ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان گزارش شده است.
جدول 3. ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان
** p<01/ 0, *p<05/ 0
نتایج جدول 3 نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی با انعطاف‌پذیری (54/ 0 = r، 01/ 0> p)، توافق‌پذیری و سازگاری (31/ 0 = r، 01/ 0> p) و باوجدان بودن (26/ 0 = r، 01/ 0> p) رابطه مثبت و معناداری و با روانرنجور خویی (55/ 0- = r، 01/ 0> p) رابطه منفی و معناداری وجود دارد و بین سلامت روان کارکنان با انعطاف‌پذیری (42/ 0- = r، 01/ 0> p)، توافق‌پذیری و سازگاری (34/ 0- = r، 01/ 0> p) و باوجدان بودن (28/ 0- = r، 01/ 0> p) رابطه منفی و معناداری و با روانرنجور خویی (41/ 0 = r، 01/ 0> p) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (لازم به ذکر است که در پرسشنامه سلامت روان نمره بالاتر نشان‌دهنده سلامت روان کمتر است). در ادامه در جدول 4 نتایج پیش‌بینی رگرسیونی ویژگیهای شخصیتی مدیران در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان گزارش شده است.
جدول 4. نتایج تحلیل رگرسیون در ویژگیهای شخصیتی مدیران در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان
نتایج جدول 4 نشان داد که روانرنجور خویی (05/ 0>p ،29/ 0-=β) و گشودگی به تجربه (05/ 0>p، 39/ 0=β) مدیران پیش‌بین رضایت شغلی کارکنان بودند. همچنین گشودگی به تجربه (05/ 0>p ،32/ 0-=β) و توافق‌پذیری و سازگاری (05/ 0>p ،19/ 0-=β) مدیران پیش‌بین سلامت روان کارکنان بودند.
بحث
هدف پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان در کارکنان سازمان بهزیستی خراسان رضوی بود. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی با گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه‌ای مثبت و با روانرنجور خویی رابطه‌ای منفی وجود دارد. همچنین بین عدم سلامت روان با گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه‌ای منفی و با روانرنجور خویی رابطه‌ای مثبت وجود دارد.
نتایج حاضر در مورد رابطه رضایت شغلی با ویژگیهای شخصیتی با نتایج دی هوق و دن هارتوگ (2009) که نشان دادند روانرنجور خویی مدیران با عدم رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه دارد، همسو است. همچنین با نتایج کوزاک (2014) که نشان داد رفتارهای مدیران با رضایت شغلی کارکنان مرتبط است و بر آن تأثیر مهمی دارد، هم‌راستا است. غنی و همکاران (2016) نیز گزارش کردند ویژگیهای شخصیتی برونگرایی، توافق‌پذیری و سازگاری، وظیفه‌شناسی و گشودگی به تجربه با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارند.
ملازاده محلی و همکاران (2017) نیز هم‌راستا با نتایج پژوهش نشان دادند که ویژگیهای شخصیتی مدیران می‌تواند منجر به عملکرد و رضایت شغلی بهتری در کارکنان شود و همچنین حقانی و همکاران (2010) گزارش کردند که ویژگیهای شخصیتی باوجدان بودن و توافق‌پذیری و سازگاری ارتباط مثبتی با بهداشت روانی کارکنان و ویژگی روانرنجور خویی رابطه منفی و معناداری با بهداشت روانی کارکنان دارد که نتایج آنها همسو با نتایج حاضر است.
در تبیین رابطه ویژگیهای شخصیتی مدیران بر رضایت شغلی و سلامت روان می‌توان به نقش مدیران در محیط‌های کاری اشاره کرد. رهبران و مدیران نقش مهمی در ایجاد جوسازمانی مفید و مؤثر دارند (کوزاک، 2014). مطالعات نیز نشان داده‌اند که نارضایتی شغلی در محیط‌ها و کارکنانی که از طرف مدیران حمایت کمتری می‌شوند، بیشتر گزارش شده است (مسلش و لیتر، 2008). همچنین شواهد نشان می‌دهد که حمایت و همراهی مدیران بیش از سایر اعضای سازمان می‌تواند در اطمینان بخشی به کارکنان و ارتقای کیفیت کاری و رضایت شغلی آنان مؤثر باشد (رونن و میکولینسر، 2012).
از سوی دیگر برخی از پژوهشها نقش مدیران را در زندگی کارکنان، مانند نقش والدین در زندگی فرزندان خود می‌دانند. همان‌طور که ویژگیهای شخصیتی و رفتاری والدین می‌تواند در ویژگیهای رفتاری فرزندان مؤثر باشد، نقش مدیران نیز در کارکنان همین‌گونه است (کراشاو و گیم، 2015)؛ بنابراین، می‌توان با توجه به نقش مدیران در کارکنان ویژگیهای شخصیتی مانند روانرنجور خویی، گشودگی به تجربه و توافق‌پذیری و سازگاری آنان با رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان در ارتباط باشد.
همچنین نتایج نشان داد که روانرنجور خویی و گشودگی به تجربه مدیران پیش‌بین رضایت شغلی کارکنان بودند و انعطاف‌پذیری و توافق‌پذیری و سازگاری مدیران پیش‌بین منفی سلامت روان کارکنان بودند. نتایج حاضر با نتایج زارعی متین و یوسف‌زاده (2010) که نشان دادند مهارتهای ارتباطی مدیران مانند همدلی و منعطف‌بودن در رضایت شغلی کارکنان نقش دارند، همسو است. همچنین نتایج پژوهش با نتایج کیاری و همکاران (2017) که اظهار کردند که برونگرایی، گشودگی به تجربه، ثبات عاطفی، وظیفه‌شناسی و توافق‌پذیری و سازگاری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان نقش بسزایی دارد، هم‌راستا است.
در تبیین رابطه ویژگیهای شخصیتی می‌توان به این مورداشاره کرد از دیدگاه روانشناسی سازمانی تمایل و انگیزه افراد در محیط کار و تأثیرات رفتارهای آنان بر یکدیگر امری محتمل است (تروکسیلو و همکاران، 2015). مدیران یکی از نقشهای مهم را در محیط کاری بر عهده دارند که بر طبق ویژگیهای شخصیتی خود و اهداف کاری، الگوهای رفتاری مورد انتظاری از کارکنان دارند؛ بنابراین، در مورد روانرنجور خویی مدیران نیز می‌توان به نتایج دی هوق و دن هارتوگ (2009) اشاره کرد که روانرنجور خویی مدیران را عامل فرسودگی شغلی در کارکنان دانستند؛ همچنین گزارش شده است که رهبران با روانرنجور خویی بالا از ویژگیهایی مانند نگرانی، عصبی‌بودن و بی‌ثباتی عاطفی رنج می‌برند که این ویژگیها مانع انجام وظایف کاری آنان می‌شود (جوهر و همکاران، 2013).
پس می‌توان اظهار داشت که پرخاشگری و عصبیت مدیران یکی از عوامل منفی در کار است به‌نحوی‌که می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی و فرسودگی شغلی و درنتیجه آن عدم رضایتمندی شغلی بین کارکنان شود. همچنین جوهر و همکاران (2013) اظهار کردند که وجود بی‌ثباتی عاطفی نه‌تنها بر مدیران بلکه بر کارکنان نیز مؤثر است و می‌تواند در سلامت روان کارکنان تأثیر بگذارد و منجر به اضطراب و استرس در کارکنان شود و عزت‌نفس و هوش هیجانی کارکنان را نیز کاهش دهد.
به علاوه سبکهای شخصیتی و نوع ارتباط مدیران نیز می‌تواند در بهبود بهره‌وری کارکنان و سلامت روان آنان نقش داشته باشد. در همین راستا زارعی متین و یوسف‌زاده (2010) نیز ذکر کردند که گشودگی و انعطاف‌پذیری، همدلی، حمایتگری و خودتنظیمی هیجانات نقش مثبتی در رضایت شغلی کارکنان دارد. مدیران دارای انعطاف و گشودگی به تجربه بالا تمایل به نوع‌دوستی، همکاری، سازگاری، مراقبت و خونگرمی دارند (کوکلوئیت و همکاران، 2014)، در واقع می‌توان گفت آنان به کارکنان خود اهمیت می‌دهند و به نیازهای رشد و توسعه کارکنان توجه دارند و درنتیجه منعطف‌بودن مدیران در کار می‌تواند منجر به رضایتمندی کارکنان شود و از سلامت روان کارکنان نیز محافظت کند.
از سوی دیگر توافق‌پذیری و سازگاری در رهبران می‌تواند تأثیرات مثبتی بر کارکنان داشته باشد. چنین رهبرانی دارای تواضع و فروتنی هستند. آنها از نقاط ضعف و قوت خود آگاه هستند. به دنبال توسعه شخصی هستند و خودشیفتگی و اعتماد بیش‌ازحد ندارند. به دیگران توجه ندارد و اشتباهات را می‌پذیرند و قدردان دیگران به‌ویژه کارکنان خود هستند (مالدونادو و همکاران، 2022)؛ بنابراین، چنین مدیری با ویژگی توافق‌پذیری و سازگاری می‌تواند رضایت شغلی کارکنان خود را تأمین کند و در بهبود سلامت روان آنها نقش بسزایی داشته باشد.
در پایان می‌توان ذکر کرد که فشار روانی که درنتیجه نارضایتی بر فرد تحمیل می‌شود می‌تواند او را مستعد بیماریهای مختلفی کند؛ بنابراین، ایجاد شرایط بهتر به‌منظور ایجاد انگیزه کارکنان برای کار مؤثر ضروری به نظر می‌رسد که با توجه به نتایج پژوهش ویژگیهای شخصیتی مدیران نیز می‌تواند بر رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان نقش داشته باشد؛ لذا، نتایج پژوهش حاضر می‌تواند راهگشای مدیریت در اتخاذ تدابیر مدیریتی مناسب برای جبران بخشی از کمبودها و ضعفها که مربوط به مدیریت است، باشد. مدیران می‌توانند دیدگاهی همدلانه و حمایتگر نسبت به کارکنان خود داشته باشند و کمتر به بازخواست و خودسرزنشی و پرخاشگری بین کارکنان خود بپردازند.
هر پژوهشی محدودیتیهایی دارد و ازجمله محدودیتهای در این پژوهش می‌توان به مواردی که در ادامه بیان می‌شود، اشاره کرد. با استفاده از پرسشنامه‌های خود گزارشی این احتمال می‌رود که کارکنان تصور کنند که ممکن است پاسخهایشان بر حقوق و برخورد مدیران با آنان اثر بگذارد و درنتیجه در پاسخ‌دهی سعی کنند خود را بهتر جلوه دهند و همچنین به دلیل اینکه پژوهش در شهرستان مشهد و سازمان بهزیستی صورت گرفت، تعمیم‌پذیری نتایج آن در سایر استانها و ارگانها با احتیاط صورت گیرد.
از سوی دیگر با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود متخصصین حوزه‌های شغلی و سازمانی به تدوین برنامه‌هایی در خصوص ویژگیهای شخصیتی مثبتی مانند انعطاف‌پذیری و بازبودن و توافق‌پذیری و سازگاری برای مدیران بپردازند و همچنین در خصوص کاهش پرخاشگری و روانرنجور خویی دوره‌های آموزشی هم برای مدیران و هم کارکنان تدوین کند. همچنین در پژوهشهای کیفی به بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان بپردازند.
ملاحظات اخلاقی
مشارکت نویسندگان
همه نویسندگان در تهیه این مقاله مشارکت داشته‌اند.
منابع مالی
برای این مقاله از شخص یا سازمانی هیچ‌گونه حمایت مالی دریافت نشده است.
تعارض منافع
نویسندگان اظهار داشتند که تضاد منافعی وجود ندارد.
اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر تمامی ملاحظات اخلاقی ازجمله شرط امانت‌داری، صداقت و عدم سرقت ادبی رعایت شده است.
متن کامل: (1539 مشاهده)
مقدمه
اهمیت منابع انسانی در سازمانهای مدرن روزبه‌روز بیشتر می‌شود. عملکرد و کیفیت شغلی افراد نه‌تنها به شایستگیهای کارکنان بلکه به رضایت شغلی[1] آنان نیز بستگی دارد. با توجه ادبیات علمی فرض بر آن است که برای کار مؤثر، کارگر باید سالم و راضی باشد (هونفلد2 و همکاران، 2020). رضایت شغلی توصیف نگرش یک کارمند نسبت به شغل، نقشها و مسئولیتهای مرتبط به کار تعریف می‌شود (جونایماه3 و همکاران، 2015). درواقع رضایت شغلی به تطابق بین یک فرد و محیط مربوط می‌شود (کوزاک4، 2014).
رضایت شغلی به‌عنوان احساس کلی افراد نسبت به شغلشان تأثیر مستقیمی بر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی دارد و نقش تعیین‌کننده‌ای در بهداشت روانی و جسمانی ایفا می‌کند. سلامت روانی یک فرد همچنین می‌تواند روی سلامت فیزیکی او نیز تأثیر بگذارد که سلامت روانی ضعیف منجر به بروز مشکلات مختلفی در زندگی افراد می‌شود. اهمیت حفظ سلامت روان خوب برای افراد سازمان و برای پیشرفت آن موردتوجه است. سلامت روانی خوب می‌تواند زندگی فرد را ارتقا دهد، درحالی‌که سلامت روانی بد می‌تواند زندگی نرمال فرد را دچار اختلال کند (یوگ5 و همکاران، 2020).
همچنین طبق گزارش سازمان جهانی بهداشت نشان داده شده است که ابتلا به اختلالات روانی منجر به از دست دادن تعداد زیادی از روزهای کاری می‌شود (سازمان جهانی بهداشت6، 2021) و 50 درصد از مرخصیهای استعلاجی کارکنان به دلیل افسردگی و اضطراب آنان است (نیلسون و یارکر7، 2023). از سوی دیگر میزان بهره‌وری کاری در افراد مبتلا به اختلالات روانی مانند افسردگی و اضطراب کاهش می‌یابد (کسلر8 و همکاران، 2008). تجربه تمرکز ضعیف، کاهش انگیزه، بی‌قراری، تحریک‌پذیری، خستگی، اختلال در روابط بین فردی و کاهش ظرفیت کار ازجمله مشکلاتی است که این کارکنان با آن مواجه می‌شوند (مارتین[2] و همکاران، 2015). همچنین سلامت روان ضعیف به دلیل محدودشدن انعطاف‌پذیری شناختی و رفتاری می‌تواند مانع نوآوری و خلاقیت کاری شود (دی فرانک2، 2011).
در ایران نیز پژوهشهای مختلفی به بررسی سلامت روان کارکنان پرداخته‌اند. دماری و همکاران (2020) در بررسی وضعیت سلامت روان کارکنان مراکز صنعتی و تولیدی ایران گزارش کردند که شیوع مشکلات روان‌شناختی در جامعه شاغلین کشور بین 4/ 35 تا 5/ 61 درصد برآورد شد. علوی و همکاران (2015) نیز گزارش کردند که 1/ 17 درصد از کارکنان اداری در مطالعه‌ی آنان مشکوک به اختلالات مرتبط با سلامت روان بودند. 8/ 12 درصد در حیطه جسمانی‌سازی علائم، 13 درصد در حیطه اضطراب و خواب، 7 درصد در حیطه عملکرد اجتماعی و 16 درصد در افسردگی دچار اختلال بودند.
در بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان، نقش مدیران انکارناپذیر است. ویژگیهای شخصیتی مدیران می‌تواند زیربنای نظام رفتاری کارکنان آنها باشد (کیاری3 و همکاران، 2017). شخصیت را می‌توان به‌عنوان الگوهای مشخص فکر، احساسات و رفتار فرد به همراه مکانیسمهای روان‌شناختی آن تعریف کرد. صفات شخصیتی به یکدیگر مرتبط هستند که می‌توان آن را طبق مدل پنج عاملی شخصیت کاستا و مک کری4 (1992) توصیف کرد (بوخر5 و همکاران، 2019). طبق این مدل شخصیت را می‌توان در پنج مقوله توافق‌پذیری و سازگاری، وظیفه‌شناسی، برونگرایی، گشودگی به تجربه و روانرنجور خویی تعریف کرد (جان6 و همکاران، 2010).
پژوهشها نشان می‌دهد که صفات شخصیتی مدیران نقش بسزایی در محیط کاری و جوسازمانی در سازمانها دارد (سینکلر و چونگ7، 2017). کیاری و همکاران (2017) اظهار کردند که برونگرایی، بازبودن به تجربیات جدید، ثبات عاطفی، وظیفه‌شناسی و انعطاف‌پذیری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر بسزایی دارد.
غنی[3] و همکاران (2016) نیز گزارش کردند که ویژگیهای شخصیتی مدیران و رهبران ارتباط تنگاتنگی با عملکرد شغلی کارکنان دارد. همچنین کوزاک (2014) نشان داد که رفتارهای مدیران در یک سازمان نمونه‌ای از ارزشها هستند. آنان شکل‌دهنده اصلی محیط سازمانی هستند، با نگرش و رفتار خود ارزشهای کاری را در یک محیط شغلی معین نشان می‌دهند و با عملکرد و رفتارهای خود در رضایت شغلی کارکنان نقش دارند. در پژوهش ملازاده محلی و همکاران (2017) نیز مشخص شد که بین ویژگیهای شخصیتی مدیر و رضایت و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
بنابراین با توجه به آنچه بیان شد نمی‌توان نقش مدیران را در محیط سازمانی نادیده گرفت و همچنین با توجه به آنچه درزمینه تأثیر اختلالات روانی بر بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان بیان شد و از سوی دیگر ضرورت بررسی عوامل مؤثر بر آنها برای بهبود عملکرد شغلی کارکنان احساس می‌شود و با توجه به تحقیقات مذکور و نبود پژوهش علمی در خصوص تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیران بر رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان بهزیستی در پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که آیا بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان ارتباطی وجود دارد و کدام یک از ویژگیهای شخصیتی در رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان نقش دارند؟
روش
این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی است. با توجه به قلمرو مکانی و زمانی انجام پژوهش، جامعه آماری این تحقیق شامل دو بخش مدیران و کارکنان (رسمی، پیمانی و قراردادی) بهزیستی استان خراسان رضوی در اردیبهشت‌ماه سال 1401 بودند که در زمان انجام پژوهش دارای شرایط ذیل بودند: مدیران ارشد ادارات بهزیستی خراسان رضوی که حداقل دارای تحصیلات دانشگاهی بوده و دو سال سابقه مدیریت در ادارات استانی داشتند، کارکنان شاغل در ادارات (اعم از معاونین، رئوسا، کارشناس و نظایر آن‌که از این پس به‌طور خلاصه کارکنان نامیده می‌شوند) بهزیستی خراسان رضوی که حداقل دو سال از استخدام آنها در بهزیستی گذشته باشد.
بر این اساس و طبق آمار و اطلاعات دریافتی از معاونت پشتیبانی و منابع انسانی بهزیستی خراسان رضوی، در اردیبهشت‌ماه سال 1401 در بهزیستی خراسان رضوی تعداد 32 نفر به‌عنوان مدیران ادارات استانی مشغول به فعالیت بوده‌اند که دارای دو سال سابقه مدیریت در ادارات مذکور بوده‌اند و تعداد کارکنان شاغل در ادارات بهزیستی خراسان برابر با 1127 نفر بوده‌اند (طبق چارچوب مشخص‌شده در جامعه آماری). از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای با تخصیص متناسب به‌عنوان یک روش نمونه‌گیری احتمالی که بیشترین دقت را در پژوهش حاضر به دنبال داشته، برای نحوه گزینش مدیران و کارکنان در هر یک از ادارات استانی انتخاب شد. در این راستا با توجه به نوع و قالب جامعه و شیوه نمونه‌گیری مذکور، جامعه آماری را به طبقات ادارات استانی که تقریباً همگون‌ترین طبقه‌بندی نسبت به حوزه مطالعاتی است، تقسیم کرده و سپس از هر طبقه منتخب در نمونه، تعدادی از کارکنان آن را با تخصیص متناسب به‌صورت تصادفی انتخاب و دیدگاههای آنان را در رابطه با موضوع پژوهش موردسنجش قرار داد. برای تعیین حداقل حجم نمونه موردنیاز از رابطه ذیل استفاده شده است؛
بنابراین حجم نمونه موردنیاز مدیران برابر با 24 نفر است که از بین مدیران ادارات شهرستانی بهزیستی خراسان رضوی انتخاب شد.
همچنین برای تعیین حجم نمونه موردنیاز کارکنان با مفروضات فوق و قراردادن آن در رابطه داریم:
n=(1127×(1/ 96)2×(0/ 5×0/ 5))/ (1127×(0/ 10)2+(1/ 96)2×(0/ 5×0/ 5))=93/ 16
بنابراین حجم نمونه موردنیاز کارکنان برابر با 94 نفر است که از بین کارکنان ادارات شهرستانی منتخب بهزیستی خراسان رضوی انتخاب شد. البته شایان‌ذکر است که نمونه نهایی این پژوهش برای کارکنان به 132 نفر افزایش یافت. بنابراین درنهایت در تمامی تجزیه‌وتحلیل‌ها صورت گرفته بر اساس داده‌های حاصل از 24 نفر مدیر و 132 نفر از کارکنان وابسته به این مدیران صورت پذیرفته است.
در پژوهش حاضر شرکت‌کنندگان با رضایت شخصی و به‌صورت داوطلبانه به تکمیل پرسشنامه‌ها پرداختند. به آنان یادآوری شد که هویت آنان محرمانه است و نیاز نیست جز اطلاعات جمعیت‌شناختی، نام خود را در تکمیل پرسشنامه‌ها ذکر کنند.
ابزارهای پژوهش به این شرح بودند:
- پرسشنامه صفات شخصیت (Neo-FFI). فرم 60 سؤالی پرسشنامه شخصیتی نئو، پنج زمینه اصلی شخصیت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد که عبارت‌اند از روانرنجور خویی، برونگرایی، گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن (گروسی فرشی، 2005). این پرسشنامه توسط گروسی فرشی (2005) به زبان فارسی ترجمه و روی دانشجویان ایرانی هنجاریابی شده است و با مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت (از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) پاسخ داده می‌شود.
کاستا و مک کری (1989) اظهار داشتند که ابزار کوتاه‌شده Neo با فرم بلند آن مطابقت دقیقی دارد، به‌گونه‌ای که مقیاسهای فرم کوتاه، همبستگی بالای 68/ 0 را با مقیاسهای نسخه فرم بلند پرسشنامه Neo دارد. در پژوهشی دیگر کاستا و مک کری (1992) نشان دادند که 85 درصد واریانس را در اعتبار همگرا (که از ارزیابیهای صفات مشابه با استفاده از تأیید صفت و ارزیابیهای همسو به دست آمده است) تبیین می‌کند (به نقل از روشن چسلی و همکاران، 2002).
کاستا و مک کری (1992) در بررسی پایایی آن برای روانرنجور خویی 90/ 0، برونگرایی 78/ 0، گشودگی به تجربه 76/ 0، توافق‌پذیری و سازگاری 86/ 0 و باوجدان بودن 90/ 0 گزارش کرده‌اند. در ایران نیز روشن چسلی و همکاران (1385) ضریب پایایی این مقیاس را با روش آلفای کرونباخ برای روانرنجور خویی 83/ 0، برونگرایی 58/ 0، گشودگی به تجربه 35/ 0، توافق‌پذیری و سازگاری 55/ 0 و باوجدان بودن 81/ 0 گزارش کرده‌اند.
- پرسشنامه شاخص توصیف شغل (JDI). در این پژوهش به‌منظور اندازه‌گیری رضایت شغلی آزمودنیها از JDI استفاده شده است. این پرسشنامه را اسمیت، کندال و هیولین (1969) در دانشگاه کرنل تدوین کردند و در ایران در دانشگاه شهید چمران اهواز استاندارد شده است. در قالب پنج مقوله شامل: ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایای فرد را مورد ارزیابی قرار می‌دهد که به هر عبارت در قالب طیف لیکرت پاسخ داده شد. مطالعات انجام‌شده توسط اسمیت و همکاران ضریب پایایی آن را 62/ 0 تا 89/ 0 گزارش کرده‌اند. رضایت شغلی را در قالب پنج مقوله شامل ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا مورد ارزیابی قرار می‌دهد (ملازاده محلی و همکاران، 2017). ضریب اعتبار کلی در مطالعه عطار 75/ 0 و ضریب اعتبار خرده‌آزمونها بین 59/ 0 تا 87/ 0 گزارش شده است. در این پژوهش نمره کلی مدنظر پژوهشگران بود.
- پرسشنامه سلامت روان (GHQ-28). پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ (GHQ) در تحقیقات گوناگون مورد آزمون قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای 28 سؤال است. سؤال 1 تا 7، مشکلات جسمانی را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 8 تا 14، اضطراب را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 15 تا 21، اختلال در کنش اجتماعی را اندازه‌گیری می‌کند. سؤال 22 تا 28، افسردگی را اندازه‌گیری می‌کند. نحوه نمره‌گذاری در این پرسشنامه بر اساس لیکرت است (3،2،1،0). نمره پایین نشان‌دهنده سلامتی و نمره بالا حاکی از اختلال است. در اثر اجرای این روشها برای هر فرد پنج نمره به دست می‌آید. چهار نمره به مقیاسها و یک نمره به کل مواد پرسشنامه مربوط می‌شود. در پژوهش حاضر نمره کل موردبررسی قرار گرفت.
ویلیامز و همکاران (1988) چندین مطالعه انجام‌شده با استفاده از این آزمون را فراتحلیل کردند و نتیجه گرفتند که اعتبار آزمون در حد 80% است. گلدبرگ (1976)، نیز روایی آن را با استفاده از یک چک‌لیست مصاحبه بالینی در مورد 200 نفر از بیماران بخش جراحی در انگلستان مشخص کردند. طبق مطالعه آنان به‌کارگیری پرسشنامه مذکور توانست بیش از 90% گروه نمونه را به‌درستی به‌عنوان بیمار و سالم طبقه‌بندی کند و همبستگی این پرسشنامه با نتیجه ارزیابی شدت اختلالات به میزان 80/ 0 گزارش شده بود (ساعتچی و همکاران، 2010).
گلدبرگ و همکاران (1976) همبستگی میان داده‌ها حاصل از اجرای پرسشنامه سلامت روان و چک‌لیست علائم روانی (SCL-90) را روی 244 آزمودنی به میزان 78/ 0 گزارش کرده‌اند. بر اساس نتیجه این مطالعه اندازه شاخصهای حساسیت، ویژگی میزان کلی با ارزیابی بالینی به ترتیب برابر 86/ 0، 77/ 0 و 70/ 0 گزارش شده است (ساعتچی و همکاران، 2010).
در ایران تقوی (2001) برای بررسی اعتبار پرسشنامه از سه روش بازآزمایی، تصنیفی و آلفای کرونباخ استفاده کرد. نتایج ضرایب اعتبار آن به ترتیب 70/ 0، 93/ 0 و 90/ 0 به دست آمد و همچنین همبستگی بین خرده‌مقیاسهای آن با نمره کل بین 72/ 0 تا 87/ 0 بود.
همچنین، داده‌های پژوهش از طریق همبستگی پیرسون، رگرسیون و با استفاده از نرم‌افزار SPSS-21 تحلیل شدند.
یافته‌ها
خلاصه‌ای از نتایج تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در بخش جمعیت شناختی مدیران و کارکنان بهزیستی در جدول 1 گزارش شده است. همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‌شود بیشتر مدیران و کارکنان آنان (83 درصد) در محدوده سنی 30 تا 50 سال بودند. جنسیت در مدیران مساوی بود اما در کارکنان بیشتر زن بودند (77 درصد). ازلحاظ سابقه کاری تمامی مدیران بیش از 15 سال سابقه کاری داشتند و در بین کارکنان نیز بیشترین سابقه کاری بیشتر از 15 سال بود (46 درصد). ازنظر سطح تحصیلات مدیران بیشتر دارای فوق‌لیسانس بودند (75 درصد) و کارکنان نیز لیسانس (43 درصد) و فوق‌لیسانس (40 درصد) بیشترین مدرک تحصیلی بود.
جدول 1. نتایج جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان پژوهش
| گروه | سن | فراوانی | درصد | جنسیت | فراوانی | درصد |
| مدیران | کمتر از 30 سال | 0 | 0 | مرد | 12 | 50 |
| بین 30 تا 50 سال | 20 | 83 | زن | 12 | 50 | |
| بیشتر از 50 سال | 4 | 17 | کل | 24 | 100 | |
| کل | 24 | 100 |
| کارکنان | کمتر از 30 سال | 4 | 3 | مرد | 30 | 23 |
| بین 30 تا 50 سال | 108 | 82 | زن | 102 | 77 | |
| بیشتر از 50 سال | 20 | 15 | کل | 132 | 100 | |
| کل | 132 | 100 | ||||
| گروه | سابقه کار | فراوانی | درصد | تحصیلات | فراوانی | درصد |
| مدیران | کمتر از 5 سال | 0 | 0 | دیپلم و زیر دیپلم | 0 | 0 |
| بین 5 تا 10 سال | 0 | 0 | لیسانس | 2 | 8 | |
| بین 10 تا 15 سال | 0 | 0 | فوق‌لیسانس | 18 | 75 | |
| بیشتر از 15 سال | 24 | 100 | دکتری | 4 | 17 | |
| جمع | 24 | 100 | جمع | 24 | 100 | |
| کارکنان | کمتر از 5 سال | 12 | 9 | دیپلم و زیر دیپلم | 15 | 11 |
| بین 5 تا 10 سال | 31 | 23 | لیسانس | 57 | 43 | |
| بین 10 تا 15 سال | 29 | 22 | فوق‌لیسانس | 53 | 40 | |
| بیشتر از 15 سال | 60 | 46 | دکتری | 7 | 6 | |
| جمع | 132 | 100 | جمع | 132 | 100 |
در ادامه در جدول 2 میانگین و انحراف معیار بین متغیرهای پژوهش ارائه می‌شود.
جدول 2. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش
| متغیر | مؤلفه‌ها | حداقل | حداکثر | میانگین | انحراف معیار |
| ویژگیهای شخصیتی مدیران | روانرنجور خویی | 15 | 28 | 71/ 21 | 16/ 4 |
| برونگرایی | 32 | 51 | 37/ 44 | 21/ 4 | |
| گشودگی به تجربه | 32 | 48 | 58/ 39 | 11/ 4 | |
| توافق‌پذیری و سازگاری | 40 | 53 | 08/ 46 | 73/ 3 | |
| باوجدان بودن | 45 | 59 | 25/ 52 | 53/ 4 | |
| رضایت شغلی کارکنان | ____ | 129 | 241 | 28/ 190 | 07/ 23 |
| سلامت روان کارکنان | ____ | 8 | 62 | 93/ 22 | 58/ 10 |
در ادامه در جدول 3 ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان گزارش شده است.
جدول 3. ضریب همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان
| متغیر | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1. رضایت شغلی | 1 | ||||||
| 2. سلامت روان | **31/ 0- | 1 | |||||
| 3. روانرنجور خویی | **55/ 0- | **41/ 0 | 1 | ||||
| 4. برونگرایی | 04/ 0 | 03/ 0 | 11/ 0- | 1 | |||
| 5. گشودگی به تجربه | **54/ 0 | **42/ 0- | **53/ 0- | **24/ 0- | 1 | ||
| 6. توافق‌پذیری و سازگاری | **31/ 0 | **34/ 0- | **47/ 0- | 12/ 0- | *20/ 0 | 1 | |
| 7. باوجدان بودن | **26/ 0 | **28/ 0- | **55/ 0- | 05/ 0- | *18/ 0 | **55/ 0 | 1 |
** p<01/ 0, *p<05/ 0
نتایج جدول 3 نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی با انعطاف‌پذیری (54/ 0 = r، 01/ 0> p)، توافق‌پذیری و سازگاری (31/ 0 = r، 01/ 0> p) و باوجدان بودن (26/ 0 = r، 01/ 0> p) رابطه مثبت و معناداری و با روانرنجور خویی (55/ 0- = r، 01/ 0> p) رابطه منفی و معناداری وجود دارد و بین سلامت روان کارکنان با انعطاف‌پذیری (42/ 0- = r، 01/ 0> p)، توافق‌پذیری و سازگاری (34/ 0- = r، 01/ 0> p) و باوجدان بودن (28/ 0- = r، 01/ 0> p) رابطه منفی و معناداری و با روانرنجور خویی (41/ 0 = r، 01/ 0> p) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (لازم به ذکر است که در پرسشنامه سلامت روان نمره بالاتر نشان‌دهنده سلامت روان کمتر است). در ادامه در جدول 4 نتایج پیش‌بینی رگرسیونی ویژگیهای شخصیتی مدیران در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان گزارش شده است.
جدول 4. نتایج تحلیل رگرسیون در ویژگیهای شخصیتی مدیران در رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان
| متغیر ملاک | متغیرهای پیش‌بین | B | SES | β | T | P | R | R2 | F | p |
| رضایت شغلی | ضریب ثابت | 84/ 76 | 76/ 59 | ___ | 28/ 1 | 20/ 0 | 64/ 0 | 41/ 0 | 84/ 17 | 001/ 0 |
| روانرنجور خویی | 71/ 1- | 62/ 0 | 29/ 0- | 74/ 2- | 007/ 0 | |||||
| برونگرایی | 62/ 0 | 40/ 0 | 11/ 0 | 53/ 1 | 12/ 0 | |||||
| گشودگی به تجربه | 48/ 2 | 55/ 0 | 39/ 0 | 48/ 4 | 001/ 0 | |||||
| توافق‌پذیری و سازگاری | 80/ 0 | 53/ 0 | 12/ 0 | 48/ 1 | 14/ 0 | |||||
| باوجدان بودن | 19/ 0- | 44/ 0 | 03/ 0- | 42/ 0- | 67/ 0 | |||||
| سلامت روان | ضریب ثابت | 98/ 88 | 68/ 30 | ____ | 90/ 2 | 004/ 0 | 51/ 0 | 26/ 0 | 12/ 9 | 001/ 0 |
| روانرنجور خویی | 32/ 0 | 32/ 0 | 12/ 0 | 01/ 1 | 31/ 0 | |||||
| برونگرایی | 13/ 0- | 20/ 0 | 05/ 0- | 64/ 0- | 52/ 0 | |||||
| گشودگی به تجربه | 92/ 0- | 28/ 0 | 32/ 0- | 25/ 3- | 001/ 0 | |||||
| توافق‌پذیری و سازگاری | 56/ 0- | 27/ 0 | 19/ 0- | 03/ 2- | 04/ 0 | |||||
| باوجدان بودن | 10/ 0- | 22/ 0 | 04/ 0- | 47/ 0- | 63/ 0 |
نتایج جدول 4 نشان داد که روانرنجور خویی (05/ 0>p ،29/ 0-=β) و گشودگی به تجربه (05/ 0>p، 39/ 0=β) مدیران پیش‌بین رضایت شغلی کارکنان بودند. همچنین گشودگی به تجربه (05/ 0>p ،32/ 0-=β) و توافق‌پذیری و سازگاری (05/ 0>p ،19/ 0-=β) مدیران پیش‌بین سلامت روان کارکنان بودند.
بحث
هدف پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی مدیران با رضایت شغلی و سلامت روان در کارکنان سازمان بهزیستی خراسان رضوی بود. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی با گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه‌ای مثبت و با روانرنجور خویی رابطه‌ای منفی وجود دارد. همچنین بین عدم سلامت روان با گشودگی به تجربه، توافق‌پذیری و سازگاری و باوجدان بودن رابطه‌ای منفی و با روانرنجور خویی رابطه‌ای مثبت وجود دارد.
نتایج حاضر در مورد رابطه رضایت شغلی با ویژگیهای شخصیتی با نتایج دی هوق و دن هارتوگ (2009) که نشان دادند روانرنجور خویی مدیران با عدم رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه دارد، همسو است. همچنین با نتایج کوزاک (2014) که نشان داد رفتارهای مدیران با رضایت شغلی کارکنان مرتبط است و بر آن تأثیر مهمی دارد، هم‌راستا است. غنی و همکاران (2016) نیز گزارش کردند ویژگیهای شخصیتی برونگرایی، توافق‌پذیری و سازگاری، وظیفه‌شناسی و گشودگی به تجربه با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارند.
ملازاده محلی و همکاران (2017) نیز هم‌راستا با نتایج پژوهش نشان دادند که ویژگیهای شخصیتی مدیران می‌تواند منجر به عملکرد و رضایت شغلی بهتری در کارکنان شود و همچنین حقانی و همکاران (2010) گزارش کردند که ویژگیهای شخصیتی باوجدان بودن و توافق‌پذیری و سازگاری ارتباط مثبتی با بهداشت روانی کارکنان و ویژگی روانرنجور خویی رابطه منفی و معناداری با بهداشت روانی کارکنان دارد که نتایج آنها همسو با نتایج حاضر است.
در تبیین رابطه ویژگیهای شخصیتی مدیران بر رضایت شغلی و سلامت روان می‌توان به نقش مدیران در محیط‌های کاری اشاره کرد. رهبران و مدیران نقش مهمی در ایجاد جوسازمانی مفید و مؤثر دارند (کوزاک، 2014). مطالعات نیز نشان داده‌اند که نارضایتی شغلی در محیط‌ها و کارکنانی که از طرف مدیران حمایت کمتری می‌شوند، بیشتر گزارش شده است (مسلش و لیتر، 2008). همچنین شواهد نشان می‌دهد که حمایت و همراهی مدیران بیش از سایر اعضای سازمان می‌تواند در اطمینان بخشی به کارکنان و ارتقای کیفیت کاری و رضایت شغلی آنان مؤثر باشد (رونن و میکولینسر، 2012).
از سوی دیگر برخی از پژوهشها نقش مدیران را در زندگی کارکنان، مانند نقش والدین در زندگی فرزندان خود می‌دانند. همان‌طور که ویژگیهای شخصیتی و رفتاری والدین می‌تواند در ویژگیهای رفتاری فرزندان مؤثر باشد، نقش مدیران نیز در کارکنان همین‌گونه است (کراشاو و گیم، 2015)؛ بنابراین، می‌توان با توجه به نقش مدیران در کارکنان ویژگیهای شخصیتی مانند روانرنجور خویی، گشودگی به تجربه و توافق‌پذیری و سازگاری آنان با رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان در ارتباط باشد.
همچنین نتایج نشان داد که روانرنجور خویی و گشودگی به تجربه مدیران پیش‌بین رضایت شغلی کارکنان بودند و انعطاف‌پذیری و توافق‌پذیری و سازگاری مدیران پیش‌بین منفی سلامت روان کارکنان بودند. نتایج حاضر با نتایج زارعی متین و یوسف‌زاده (2010) که نشان دادند مهارتهای ارتباطی مدیران مانند همدلی و منعطف‌بودن در رضایت شغلی کارکنان نقش دارند، همسو است. همچنین نتایج پژوهش با نتایج کیاری و همکاران (2017) که اظهار کردند که برونگرایی، گشودگی به تجربه، ثبات عاطفی، وظیفه‌شناسی و توافق‌پذیری و سازگاری مدیران بر رضایت شغلی کارکنان نقش بسزایی دارد، هم‌راستا است.
در تبیین رابطه ویژگیهای شخصیتی می‌توان به این مورداشاره کرد از دیدگاه روانشناسی سازمانی تمایل و انگیزه افراد در محیط کار و تأثیرات رفتارهای آنان بر یکدیگر امری محتمل است (تروکسیلو و همکاران، 2015). مدیران یکی از نقشهای مهم را در محیط کاری بر عهده دارند که بر طبق ویژگیهای شخصیتی خود و اهداف کاری، الگوهای رفتاری مورد انتظاری از کارکنان دارند؛ بنابراین، در مورد روانرنجور خویی مدیران نیز می‌توان به نتایج دی هوق و دن هارتوگ (2009) اشاره کرد که روانرنجور خویی مدیران را عامل فرسودگی شغلی در کارکنان دانستند؛ همچنین گزارش شده است که رهبران با روانرنجور خویی بالا از ویژگیهایی مانند نگرانی، عصبی‌بودن و بی‌ثباتی عاطفی رنج می‌برند که این ویژگیها مانع انجام وظایف کاری آنان می‌شود (جوهر و همکاران، 2013).
پس می‌توان اظهار داشت که پرخاشگری و عصبیت مدیران یکی از عوامل منفی در کار است به‌نحوی‌که می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی و فرسودگی شغلی و درنتیجه آن عدم رضایتمندی شغلی بین کارکنان شود. همچنین جوهر و همکاران (2013) اظهار کردند که وجود بی‌ثباتی عاطفی نه‌تنها بر مدیران بلکه بر کارکنان نیز مؤثر است و می‌تواند در سلامت روان کارکنان تأثیر بگذارد و منجر به اضطراب و استرس در کارکنان شود و عزت‌نفس و هوش هیجانی کارکنان را نیز کاهش دهد.
به علاوه سبکهای شخصیتی و نوع ارتباط مدیران نیز می‌تواند در بهبود بهره‌وری کارکنان و سلامت روان آنان نقش داشته باشد. در همین راستا زارعی متین و یوسف‌زاده (2010) نیز ذکر کردند که گشودگی و انعطاف‌پذیری، همدلی، حمایتگری و خودتنظیمی هیجانات نقش مثبتی در رضایت شغلی کارکنان دارد. مدیران دارای انعطاف و گشودگی به تجربه بالا تمایل به نوع‌دوستی، همکاری، سازگاری، مراقبت و خونگرمی دارند (کوکلوئیت و همکاران، 2014)، در واقع می‌توان گفت آنان به کارکنان خود اهمیت می‌دهند و به نیازهای رشد و توسعه کارکنان توجه دارند و درنتیجه منعطف‌بودن مدیران در کار می‌تواند منجر به رضایتمندی کارکنان شود و از سلامت روان کارکنان نیز محافظت کند.
از سوی دیگر توافق‌پذیری و سازگاری در رهبران می‌تواند تأثیرات مثبتی بر کارکنان داشته باشد. چنین رهبرانی دارای تواضع و فروتنی هستند. آنها از نقاط ضعف و قوت خود آگاه هستند. به دنبال توسعه شخصی هستند و خودشیفتگی و اعتماد بیش‌ازحد ندارند. به دیگران توجه ندارد و اشتباهات را می‌پذیرند و قدردان دیگران به‌ویژه کارکنان خود هستند (مالدونادو و همکاران، 2022)؛ بنابراین، چنین مدیری با ویژگی توافق‌پذیری و سازگاری می‌تواند رضایت شغلی کارکنان خود را تأمین کند و در بهبود سلامت روان آنها نقش بسزایی داشته باشد.
در پایان می‌توان ذکر کرد که فشار روانی که درنتیجه نارضایتی بر فرد تحمیل می‌شود می‌تواند او را مستعد بیماریهای مختلفی کند؛ بنابراین، ایجاد شرایط بهتر به‌منظور ایجاد انگیزه کارکنان برای کار مؤثر ضروری به نظر می‌رسد که با توجه به نتایج پژوهش ویژگیهای شخصیتی مدیران نیز می‌تواند بر رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان نقش داشته باشد؛ لذا، نتایج پژوهش حاضر می‌تواند راهگشای مدیریت در اتخاذ تدابیر مدیریتی مناسب برای جبران بخشی از کمبودها و ضعفها که مربوط به مدیریت است، باشد. مدیران می‌توانند دیدگاهی همدلانه و حمایتگر نسبت به کارکنان خود داشته باشند و کمتر به بازخواست و خودسرزنشی و پرخاشگری بین کارکنان خود بپردازند.
هر پژوهشی محدودیتیهایی دارد و ازجمله محدودیتهای در این پژوهش می‌توان به مواردی که در ادامه بیان می‌شود، اشاره کرد. با استفاده از پرسشنامه‌های خود گزارشی این احتمال می‌رود که کارکنان تصور کنند که ممکن است پاسخهایشان بر حقوق و برخورد مدیران با آنان اثر بگذارد و درنتیجه در پاسخ‌دهی سعی کنند خود را بهتر جلوه دهند و همچنین به دلیل اینکه پژوهش در شهرستان مشهد و سازمان بهزیستی صورت گرفت، تعمیم‌پذیری نتایج آن در سایر استانها و ارگانها با احتیاط صورت گیرد.
از سوی دیگر با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود متخصصین حوزه‌های شغلی و سازمانی به تدوین برنامه‌هایی در خصوص ویژگیهای شخصیتی مثبتی مانند انعطاف‌پذیری و بازبودن و توافق‌پذیری و سازگاری برای مدیران بپردازند و همچنین در خصوص کاهش پرخاشگری و روانرنجور خویی دوره‌های آموزشی هم برای مدیران و هم کارکنان تدوین کند. همچنین در پژوهشهای کیفی به بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان بپردازند.
ملاحظات اخلاقی
مشارکت نویسندگان
همه نویسندگان در تهیه این مقاله مشارکت داشته‌اند.
منابع مالی
برای این مقاله از شخص یا سازمانی هیچ‌گونه حمایت مالی دریافت نشده است.
تعارض منافع
نویسندگان اظهار داشتند که تضاد منافعی وجود ندارد.
اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر تمامی ملاحظات اخلاقی ازجمله شرط امانت‌داری، صداقت و عدم سرقت ادبی رعایت شده است.
Alavi, S., Mehrded, R., & Makarem, J. (2015). Office workers’ Mental health and job strain. Occupational Medicine Quarterly Journal, 7(2), 32-43. (In Persian)
Bucher, M. A., Suzuki, T., & Samuel, D. B. (2019). A meta-analytic review of personality traits and their associations with mental health treatment outcomes. Clinical psychology review, 70, 51-63.
Colquitt, J., Lepine, J., & Wesson, M. (2014). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace (4e): New York, NY, USA: McGraw-Hill.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological assessment, 4(1), 5.
Crawshaw, J. R., & Game, A. (2015). The role of line managers in employee career management: An attachment theory perspective. The International Journal of Human Resource Management, 26(9), 1182-1203.
De Hoogh, A. H., & Den Hartog, D. N. (2009). Neuroticism and locus of control as moderators of the relationships of charismatic and autocratic leadership with burnout. Journal of Applied Psychology, 94(4), 1058.
Demari, B., Yaghoubi, H., Dolatshahi, B., Ahmadi Pishkuhi, M., Esmaeeli, I., Zafar, M., , & Almadani, H. (2020). National survey on mental health status of industrial and production centers’ employees in Iran. Iranian Occupational Health, 17(1), 51-17. (In Persian)
Ghani, N. M. A., Yunus, N. S. N. M., & Bahry, N. S. (2016). Leader’s personality traits and employees job performance in public sector, Putrajaya. Procedia Economics and Finance, 37, 46-51.
Grossi Farshi, M., T.. (2005). A new approach in personality assessment. Tabriz: JamehPajoh Publication. (In Persian)
Hünefeld, L., Gerstenberg, S., & Hüffmeier, J. (2020). Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: a systematic review and research agenda. Work & Stress, 34(1), 82-110.
Johar, S. S. H., Shah, I. M., & Bakar, Z. A. (2013). Neuroticism personality and emotional intelligence of leader, and impact towards self-esteem of employee in organization. Procedia-social and behavioral sciences, 84, 431-436.
John, O. P., Robins, R. W., & Pervin, L. A. (2010). Handbook of personality: Theory and research: Guilford Press.
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (2020). Job satisfaction. Essentials of job attitudes and other workplace psychological constructs, 207-241.
Junaimah, J., See, L. P., & Bashawir, A. G. (2015). Effect of manager’s bases of power on employee’s job satisfaction: An empirical study of satisfaction with supervision. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(2), 1-14.
Kessler, R., White, L. A., Birnbaum, H., Qiu, Y., Kidolezi, Y., Mallett, D., & Swindle, R. (2008). Comparative and interactive effects of depression relative to other health problems on work performance in the workforce of a large employer. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 809-816.
Kiarie, M. A. W., Maru, L. C., & Cheruiyot, T. K. (2017). Leader personality traits and employee job satisfaction in the media sector, Kenya. The TQM Journal.
Kozak, A. (2014). Relationship between job satisfaction and perception of manager’s behavior. Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration, 37-52.
Maldonado, T., Vera, D., & Spangler, W. D. (2022). Unpacking humility: Leader humility, leader personality, and why they matter. Business Horizons, 65(2), 125-137.
Martin, A., Woods, M., & Dawkins, S. (2015). Managing employees with mental health issues: Identification of conceptual and procedural knowledge for development within management education curricula. Academy of Management Learning & Education, 14(1), 50-68.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93(3), 498.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Rotation to maximize the construct validity of factors in the NEO Personality Inventory. Multivariate Behavioral Research, 24(1), 107-124.
Molazadeh Mahali, G. A., Mirzaeian, B., & Hashemi Petrodi, S. M. (2017). The effect of the personality characteristics of managers and supervisors on the job satisfaction of employees. Paper presented at the The first national conference on organizational development and, innovation with the approach of resistance economy, Mashhad, Iran. (In Persian)
Nielsen, K., & Yarker, J. (2023). What can I do for you? Line managers’ behaviors to support return to work for workers with common mental disorders. Journal of Managerial Psychology, 38(1), 34-46.
Ronen, S., & Mikulincer, M. (2012). Predicting employees’ satisfaction and burnout from managers’ attachment and caregiving orientations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(6), 828-849.
Roshan Chesley, R., Shairi, M. R., Atarifard, M., Nikkhah, A., Ghaemmaghami, B., Rahimirad, A.. (2002). Investigating the psychometric properties of the Neo 5-Factor Personality Questionnaire (NEO-FFI),. Behavior Scholar, 13(16), 27-36. (In Persian)
Saatchi, M., Kamkari, K., & Askarian, M. (2009). Psychological tests.. Tehran: Virayesh Publication. (In Persian)
Sinclair, R. R., & Cheung, J. H. (2017). The Right Stuff: Employee characteristics that promote resilience. In Managing for Resilience (pp. 15-31): Routledge.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally.
Taghavi, S. M. R. (2005). Examining the validity and reliability of the General Health Questionnaire (GHQ). Journal of Psychology, 5(4), 381-398. (In Persian)
Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2015). Psychology and work: Perspectives on industrial and organizational psychology: Routledge.
WHO. (2021). Depression in Europe: fact and figures. Retrieved from https://www.euro.who.int/en/health-topics/noncommunicable-diseases/mental-health/news/news/2012/10/depression-ineurope/depression-in-europe-facts-and-figures (accessed 22 June 2021).
Zarei Matin, H., & Yousefzadeh, S. (2010). Explaining the indicators of communication skill of managers and their role in job satisfaction of employees. Quarterly Journal of Educational Psychology Islamic Azad University Tonekabon Branch, 1(2), 29-48. (In Persian)
Bucher, M. A., Suzuki, T., & Samuel, D. B. (2019). A meta-analytic review of personality traits and their associations with mental health treatment outcomes. Clinical psychology review, 70, 51-63.
Colquitt, J., Lepine, J., & Wesson, M. (2014). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace (4e): New York, NY, USA: McGraw-Hill.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological assessment, 4(1), 5.
Crawshaw, J. R., & Game, A. (2015). The role of line managers in employee career management: An attachment theory perspective. The International Journal of Human Resource Management, 26(9), 1182-1203.
De Hoogh, A. H., & Den Hartog, D. N. (2009). Neuroticism and locus of control as moderators of the relationships of charismatic and autocratic leadership with burnout. Journal of Applied Psychology, 94(4), 1058.
Demari, B., Yaghoubi, H., Dolatshahi, B., Ahmadi Pishkuhi, M., Esmaeeli, I., Zafar, M., , & Almadani, H. (2020). National survey on mental health status of industrial and production centers’ employees in Iran. Iranian Occupational Health, 17(1), 51-17. (In Persian)
Ghani, N. M. A., Yunus, N. S. N. M., & Bahry, N. S. (2016). Leader’s personality traits and employees job performance in public sector, Putrajaya. Procedia Economics and Finance, 37, 46-51.
Grossi Farshi, M., T.. (2005). A new approach in personality assessment. Tabriz: JamehPajoh Publication. (In Persian)
Hünefeld, L., Gerstenberg, S., & Hüffmeier, J. (2020). Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: a systematic review and research agenda. Work & Stress, 34(1), 82-110.
Johar, S. S. H., Shah, I. M., & Bakar, Z. A. (2013). Neuroticism personality and emotional intelligence of leader, and impact towards self-esteem of employee in organization. Procedia-social and behavioral sciences, 84, 431-436.
John, O. P., Robins, R. W., & Pervin, L. A. (2010). Handbook of personality: Theory and research: Guilford Press.
Judge, T. A., Zhang, S. C., & Glerum, D. R. (2020). Job satisfaction. Essentials of job attitudes and other workplace psychological constructs, 207-241.
Junaimah, J., See, L. P., & Bashawir, A. G. (2015). Effect of manager’s bases of power on employee’s job satisfaction: An empirical study of satisfaction with supervision. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(2), 1-14.
Kessler, R., White, L. A., Birnbaum, H., Qiu, Y., Kidolezi, Y., Mallett, D., & Swindle, R. (2008). Comparative and interactive effects of depression relative to other health problems on work performance in the workforce of a large employer. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 809-816.
Kiarie, M. A. W., Maru, L. C., & Cheruiyot, T. K. (2017). Leader personality traits and employee job satisfaction in the media sector, Kenya. The TQM Journal.
Kozak, A. (2014). Relationship between job satisfaction and perception of manager’s behavior. Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration, 37-52.
Maldonado, T., Vera, D., & Spangler, W. D. (2022). Unpacking humility: Leader humility, leader personality, and why they matter. Business Horizons, 65(2), 125-137.
Martin, A., Woods, M., & Dawkins, S. (2015). Managing employees with mental health issues: Identification of conceptual and procedural knowledge for development within management education curricula. Academy of Management Learning & Education, 14(1), 50-68.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93(3), 498.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Rotation to maximize the construct validity of factors in the NEO Personality Inventory. Multivariate Behavioral Research, 24(1), 107-124.
Molazadeh Mahali, G. A., Mirzaeian, B., & Hashemi Petrodi, S. M. (2017). The effect of the personality characteristics of managers and supervisors on the job satisfaction of employees. Paper presented at the The first national conference on organizational development and, innovation with the approach of resistance economy, Mashhad, Iran. (In Persian)
Nielsen, K., & Yarker, J. (2023). What can I do for you? Line managers’ behaviors to support return to work for workers with common mental disorders. Journal of Managerial Psychology, 38(1), 34-46.
Ronen, S., & Mikulincer, M. (2012). Predicting employees’ satisfaction and burnout from managers’ attachment and caregiving orientations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(6), 828-849.
Roshan Chesley, R., Shairi, M. R., Atarifard, M., Nikkhah, A., Ghaemmaghami, B., Rahimirad, A.. (2002). Investigating the psychometric properties of the Neo 5-Factor Personality Questionnaire (NEO-FFI),. Behavior Scholar, 13(16), 27-36. (In Persian)
Saatchi, M., Kamkari, K., & Askarian, M. (2009). Psychological tests.. Tehran: Virayesh Publication. (In Persian)
Sinclair, R. R., & Cheung, J. H. (2017). The Right Stuff: Employee characteristics that promote resilience. In Managing for Resilience (pp. 15-31): Routledge.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally.
Taghavi, S. M. R. (2005). Examining the validity and reliability of the General Health Questionnaire (GHQ). Journal of Psychology, 5(4), 381-398. (In Persian)
Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2015). Psychology and work: Perspectives on industrial and organizational psychology: Routledge.
WHO. (2021). Depression in Europe: fact and figures. Retrieved from https://www.euro.who.int/en/health-topics/noncommunicable-diseases/mental-health/news/news/2012/10/depression-ineurope/depression-in-europe-facts-and-figures (accessed 22 June 2021).
Zarei Matin, H., & Yousefzadeh, S. (2010). Explaining the indicators of communication skill of managers and their role in job satisfaction of employees. Quarterly Journal of Educational Psychology Islamic Azad University Tonekabon Branch, 1(2), 29-48. (In Persian)
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تماس با ما
فصلنامه رفاه اجتماعی
تهران، اوین، بلوار دانشجو، خ کودکیار، دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی، ساختمان فارابی
تلفن دفتر نشریه: 02171732851
وب سایت: http://refahj.uswr.ac.ir
ایمیل: refahj@uswr.ac.ir
