دوره 22، شماره 84 - ( 2-1401 )
جلد 22 شماره 84 صفحات 362-335 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Baharloee S, dehghani A, Salehi R. (2022). Comparison of Clinical Profile and Career Profile of Job Seekers and Waiting for Job Centers. refahj. 22(84), : 11
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-3565-fa.html
URL: http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-3565-fa.html
بهارلویی سمانه، دهقانی اکرم، صالحی رضوان.(1401). بررسی و مقایسه نیمرخ بالینی و نیمرخ مسیرشغلی افراد جویای کارِ به‌کارگمارده و درحال انتظارِ مراکز کاریابی رفاه اجتماعی 22 (84) :362-335
واژه‌های کلیدی: افراد جویای کار، افراد به‌کارگمارده، افراد در حال انتظار، نیمرخ بالینی، نیمرخ مسیر شغلی
متن کامل [PDF 554 kb]
(1731 دریافت)
| چکیده (HTML) (3620 مشاهده)
متن کامل: (427 مشاهده)
مقدمه
تأمین مشاغل پایدار و مناسب به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخصهای توسعه اقتصادی–اجتماعی کشورها در نظر گرفته می‌شود و داشتن شغل به‌عنوان عاملی مهم در تأمین نیازهای زندگی و تأمین آسایش در نظر گرفته می‌شود و نتایج به‌دست‌آمده به خود فرد و جامعه برمی‌گردد و رضایت همه را ایجاد می‌کند (یانوس و همکاران، 2018).
هر انسان بنا بر فطرت انسانی، با یک سری از نیازها متولد می‌شود که این نیازها در طی رشد انسان تغییر می‌یابند. مجموعه‌ای از نیازها وجود دارند که در بین سایر نیازها از اهمیت بیشتری برخوردارند به‌طوری‌که حیات انسان به آنها وابسته است. دسته‌ای از نیازها بیشتر جنبه روانی دارند و پس از تأمین نیازهای حیاتی اولویت می‌یابند. انسان برای تأمین نیازهای اولیه یا حیاتی خود به منابع مادی نیازمند است و برای کسب منابع مادی همواره به کار و شغل نیاز داشته است. پس می‌توان گفت حیات آدمی به داشتن کار و کسب منابع مالی وابسته است.
در پیش گرفتن راهبردهای نادرست برای کاریابی می‌تواند به علت آگاهی‌نداشتن افراد، آموزش‌های نادرست خانواده و مدرسه و مهارت‌نداشتن افراد باشد. صرف‌نظر از اینکه علت به‌کارگیری راهبردهای ناصحیح چیست، آنچه مهم‌تر و ضروری‌تر به نظر می‌رسد این است که راهبردهای کاریابی در هر دو صورت (چه کار به‌اندازه کافی وجود داشته باشد و افراد راهبرد درست به کار نبرند و چه اینکه کار در جامعه محدود باشد) برای افراد جامعه موردنیاز و اساسی هستند (سوکی نیک، بندات و رافمن[1]، 2017).
بیکاری علاوه بر ایجاد مشکلات و معضلات فراوان اقتصادی، جایگاه انسانی و اجتماعی و فرهنگی افراد را در جامعه تنزل می‌دهد و روحیه یأس و خودکم‌بینی و رکود و ناتوانی در بین آنها را رواج می‌دهد (بوش و تاسی[2]، 2017). سازمان ملل در گزارش سالیانه خود در سال 2018 هدف توسعه پایدار را اطمینان از زندگی سالم و ارتقای سلامت برای همه در همه سنین اعلام داشته است (سازمان ملل، 2018). اشتغال باعث تشویق بهره‌وری برای جامعه می‌شود و منجر به ثبات اقتصادی، روابط اجتماعی، افزایش رفاه، غرور ملی و کیفیت بالاتر زندگی برای افراد می‌شود (ون نیکرک و همکاران[3]، 2015).
انتخاب شغل فرآیندی پیچیده است که عوامل بسیاری در آن دخالت دارند. دسته‌ای از این عوامل به خود فرد مربوط می‌شود که از آن جمله می‌توان وضع جسمانی، استعداد و رغبت را نام برد. دسته‌ای دیگر عوامل محیطی و بازار کار و مشاغل را شامل می‌شود. هرچه اطلاعات بیشتر و دقیق‌تر درباره ویژگیهای شخصیتی خود و فرصتهای استخدامی و مشاغل داشته باشد انتخاب او مناسب‌تر خواهد بود. یکی از مسائل مهم برای جویندگان شغل، آگاهی از روشهای نوین کاریابی است. اکنون با ورود به قرن بیست و یکم انتخاب راهبرد یافتن شغل، می‌تواند سرعت دستیابی به شغل موردعلاقه را دستخوش تغییرات عمیقی کند و مسئله «چگونه رقابت کردن و نیازها و توقعات بازار کار» افراد بیکار را بر آن می‌دارد که از نظر جسمانی چابک و پرتحرک، از نظر ذهنی بیدار و هوشیار و از نظر روان‌شناختی شایسته و توانا باشند (سوکی نیک و همکاران، 2017).
در فضای کنونی، کاریابی یکی از مهم‌ترین مسائلی است که افراد در مقاطع تحصیلی مختلف و با وضعیتهای اجتماعی- اقتصادی متفاوت درگیر آن هستند. در این میان به نظر می‌رسد در کشور ما با وجود اینکه جویندگان کار بسیار زیادند اما مهارتهای کاریابی و جستجوی شغل کمتر موردتوجه است و نگرش و باور غالب افراد جامعه بر کمبود فرصتهای شغلی تاگید دارد. آرولمنی و آرولمنی[4] (2004) نیز به این باورهای شغلی اشاره کرده‌اند و تأثیر آنها را روی تصمیم‌گیری شغلی بسیار مهم معرفی کرده‌اند. این امر باعث شده که جویندگان کار کمتر به سمت فراگیری مهارتهای کاریابی رفته و از روشهای منفعلی برای جستجو استفاده کنند.
در واقع کاریابی نیازمند مقدماتی چون فعالیت کاریابی[5]، خودکارآمدی کاریابی[6] و باورهای کاریابی[7] است که روی‌هم‌رفته رفتار کاریابی[8] را شکل می‌دهند و نهایتاً با افزایش رفتار کاریابی، یافتن کار و شغل میسر خواهد شد (ساکس و آشفورد[9]، 1999). از این‌رو رفتارکاریابی را می‌توان مجموعه فعالیتها و رفتارهای منظم، سازمان‌یافته و هدف‌داری دانست که به منظور شناسایی و جستجوی فرصتهای شغلی، برای اشتغال انجام می‌شود (کانفر، ونبرگ وو کانترویتز[10]، 2001).
در جریان جستجو برای کار، باورها و افکار خودکارآمدی اهمیت پیدا می‌کنند و تصمیم‌گیری شغلی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند (آرالمنی و آرولمنی، 2004). باورها را می‌توان تحت عنوان احتمال ذهنی وجود یک ارتباط بین موضوع مورد باور، برخی موضوعات، ارزشها، مفاهیم یا اسنادها تعریف کرد (مصحف، 2005). باورهای کاریابی به داوریهای ذهنی فرد نسبت به خود در ارتباط با انتخاب شغل اشاره دارد و جریان تصمیم‌گیری شغلی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد (آرالمنی و آرولمنی، 2004).
خودکارآمدی کاریابی نیز به اعتماد شخص به تواناییها و قابلیتهای خود در فرایند جستجو و کاریابی گفته می‌شود (بندورا[11]، 1997) رفتار کاریابی بطور معناداری با یافتن شغل مرتبط بوده و وجود چندین سابقه کاریابی بطور معناداری با موفقیت شغلی مرتبط است (ساکس و آشفورد[12]، 2000).
بیکاری یکی از چالش‌های مهم فرد جویای کار است که موجب انزوا و سرخوردگی و عدم حضور اثرگذار در جامعه می‌شود. حق داشتن شغل از اهمیت زیادی در زندگی افراد برخوردار است، زیرا محرومیت از فرصتهای شغلی یکی از علل عمده فقر در جامعه است (باسکوم و کریستنسن، 2017).
رضایی، شفیع‌آبادی، فلسفی‌نژاد و عبدی‌زرین (2017) در پژوهش خود نشان داد بیکارشدگان جویای کار از پیامدهای روان‌شناختی بیکارشدگی (پرخاشگری، اضطراب و افسردگی) رنج برده و راهبردهای عملی بازگشت به کار و نیز انتخاب هدف و برنامه مناسب شغل یابی و کسب مهارت‌ها را نیاز دارند. آموزش به منظور ارزیابی مجدد تواناییها، انتخاب هدف و برنامه‌ریزی مناسب برای جمع‌آوری درست اطلاعات شغلی، ارتقای مهارت حل مسئله و در نهایت رسیدن به خودکارآمدی شغلی برای این افراد لازم است.
نتایج پژوهش سلطان‌زاده، عابدی و باغبان (1395) و وانگ فو[13] (2015) نشان داد که مؤلفه خودکارآمدی، رفتار و باور می‌تواند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را افزایش دهد. زهراکار (2009) و هوانگ، برکمیر و کیم[14] (2014) نشان دادند که نیمرخ بالینی افراد غیر شاغل در حوزه علائم جسمانی، اضطراب و اختلال خواب، اختلال در کارکردهای اجتماعی و افسردگی در مقایسه با افراد شاغل بسیار پایین است.
کیدوای و سارور[15] (2015) و لورنس[16] (2015) نیز بیان داشتند پیامدهای روانشناسی بیکارشدگی شامل مشکلات افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، وسواس و شکایات جسمانی بود. البته شایان‌ذکر است که شاغل یا بیکار بودن در خانواده زمانی که فرد متأهل است تأثیراتی دوچندان دارد. خانواده شاغل، نوع جدیدی از خانواده در جامعه است که منابع جدیدی برای رضایت و از طرفی انواع جدیدی از مشکلات تهدیدکننده زندگی را ارائه کرده است (بت، کیپتونی و سریرا[17]، 2017).
در ایران و خارج از کشور پژوهشهای اندکی به بررسی ویژگیهای شخصیتی و روان‌شناختی افراد شاغل و جویای کار انجام شده است. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی و مقایسه نیمرخ بالینی و نیمرخ مسیر شغلی افراد جویای کارِ به‌کار گمارده شده و افراد در حال انتظار برای کار در مراکز کاریابی انجام شد.
روش
روش این پژوهش علی-مقایسه‌ای بود. بدین منظور کلیه افراد جویای کار ثبت‌نام شده در مراکز کاریابیهای شهرستان نجف‌آباد در سال 1397 به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند. در بازه زمانی فروردین الی اسفند تعداد 210 نفر ثبت‌نام کرده بودند. از طریق روش نمونه‌گیری در دسترس به دو گروه به‌کار گمارده و جویای کار مراجعه شد و پرسشنامه‌های مربوطه بین افرادی که تمایل به شرکت در پژوهش داشتند توزیع شد. 52 نفر از افراد به‌کار گمارده و 58 نفر از افراد جویای کار در حال انتظار در این پژوهش همکاری داشتند. شایان‌ذکر است برای دسترسی به افراد به‌کار گمارده شده، به محل کار آنها مراجعه شد. در انتخاب نمونه محدودیت سنی، جنسیتی و تحصیلی وجود نداشت.
ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی (ساویکاس و پورفیلی[18]، 2012)، آزمون 20 سؤالی رفتار کاریابی (صالحی، 2005)؛ آزمون 10 سؤالی رفتار کاریابی (صالحی، 2005)؛ آزمون باورهای کاریابی (صالحی، 2005), آزمون SCL-90 (دارگوئیس، ریکلسک و راک[19]، 1976) بودند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره و نرم‌افزار SPSS-22 انجام شد.
پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی: این مقیاس که در سال 2012 با همکاری 13 کشور دنیا به سرپرستی مارک ساویکاس ساخته شد، چهار بعد انطباق‌پذیری مسیر شغلی را که عبارتند از دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد، اندازه‌گیری می‌کند (ساویکاس و پورفلی، 2012). این مقیاس 24 گویه دارد که هر یک از خرده‌مقیاسهای انطباق‌پذیری مسیر شغلی، 6 سؤال را به خود اختصاص داده است. سؤالات 1 تا 6 دغدغه، 7 تا 12، کنترل، 13 تا 18 کنجکاوی و 19 تا 24 به اعتماد اختصاص دارد.
پاسخگویان از مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت، از 5، کاملا موافقم تا 1، کاملا مخالفم استفاده می‌کنند؛ بنابراین حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 120 است که نمره پایین‌تر بیانگر انطباق‌پذیری کمتر و نمره بالاتر بیانگر انطباق‌پذیری بالاتر در مسیر شغلی افراد است. ساویکاس و پورفلی (2012) ابتدا روایی محتوایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی را توسط یک تیم بین‌المللی روان‌شناسان شغلی بررسی و تأیید کردند و سپس روایی سازه این مقیاس را ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در بین 13 کشور بررسی کردند. پایایی این مقیاس به روش آلفای کرونباخ توسط ساویکاس و پروفلی (2012) در بین 13 کشور برای بعد دغدغه 0/ 83، کنترل 0/ 74، کنجکاوی 79/ 0 و اعتماد 85/ 0 و کل مقیاس 92/ 0 به دست آمد.
در پژوهش عابدی، پردلان، باغبان و نیلفروشان (2013) نیز آلفای کرونباخ برای بعد دغدغه 75/ 0، کنترل 65/ 0، کنجکاوی 82/ 0 و اعتماد 80/ 0 و برای کل مقیاس 92/ 0 گزارش شد.
آزمون رفتارکاریابی (صالحی، 2005): مقیاس فعالیت کاریابی شامل 20 سؤال است که با گزینه‌های بلی و خیر نمره‌گذاری شده است. این مقیاس انواع فعالیتهای کاریابی اعم از مراجعه به مراکز، تهیه رزومه، مصاحبه، مطالعه، مشورت، مراجعه به اینترنت و فعالیتهایی از این قبیل را اندازه‌گیری می‌کند. مقیاس در تابستان 84 ساخته شد و به منظور بررسی سؤالات، آزمون روی تعدادی از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان جویای کار دانشگاه اصفهان اجرا شد و روایی و پایایی سؤالات به دست آمد. این مقیاس مجدداً در جامعه موردنظر روی 70 نفر از زنان بیکار شهرکرد اجرا شد و همبستگی هر سؤال با نمره کل آزمون به دست آمد و نهایتا یک سؤال که همبستگی معناداری با کل آزمون نداشت حذف شد و پرسشنامه نهایی با 19 سؤال تدوین شد. در بررسی همسانی درونی آزمون، آلفای کرنباخ 78/ 0 به دست آمد. در ضمن روایی محتوایی آزمون به تأیید سه نفر از متخصصان رسید.
آزمون خودکارآمدی کاریابی (صالحی، 2005): این مقیاس شامل 10 سؤال است که هر سؤال دارای 5 گزینه با نمره‌های 1 تا 5 است. این مقیاس اعتماد به تواناییها و قابلیتهای افراد در کاریابی را موردسنجش قرار می‌دهد. ساخت این آزمون نیز همانند دو مقیاس بالا بوده است. در تعیین همبستگی هر سؤال با نمره کل در جامعه موردنظر، همه سؤالات تأیید شد. همسانی درونی آزمون در بین زنان بیکار شهرکرد از طریق آلفای کرونباخ 89/ 0 به دست آمد. نمره‌گذاری این آزمون نیز از راست به چپ است که گزینه‌های کاملاً موافق نمره 5، موافق نمره 4، به‌طور متوسط موافق نمره 3، مخالف نمره 2 و کاملاً مخالف نمره 1 می‌گیرند. روایی محتوایی این مقیاس نیز توسط سه متخصص در حوزه علوم رفتاری مورد تأیید قرار گرفت.
آزمون باورهای کاریابی (صالحی، 2005): این مقیاس شامل 20 سؤال است که هر سؤال دارای 5 گزینه با نمره‌های 1 تا 5 است. این مقیاس باورهای مثبت و منفی کاریابی مثل «کار پیداکردن به تلاش فرد بستگی دارد» و «داشتن آشنا در ادارات شانس کاریابی را بالا می‌برد» را می‌سنجد که در پژوهش حاضر نمره فرد برابر با نمره‌ای است که مربوط به باورهای مثبت کاریابی است. در بررسی همبستگی هر سؤال با کل آزمون 2 سؤال که همبستگی معناداری با کل آزمون نداشتند حذف شدند. در بررسی همسانی درونی آزمون برای زنان بیکار شهرکرد، با حذف 5 سؤال، ضریب آلفای کرونباخ 81/ 0 به دست آمد و نهایتا پرسشنامه با 13 سؤال تدوین شد. در این پرسشنامه (فرم اصلی) سؤال 1، 2، 9، 10، 11، 12، 13، 18، 19 و 20 از چپ به راست نمره‌گذاری می‌شوند. در فرم 13 سؤالی تدوین‌شده برای شهرکرد سؤالات 6، 7، 12 و 13 از چپ به راست نمره‌گذاری می‌شوند. روایی محتوایی آزمون به تأیید سه نفر از متخصصان رسید.
چک‌لیست نیمرخ روانی SCL-90: این آزمون توسط دارگوئیس و همکارانش در سال 1976 معرفی شد و بر اساس تجربیات بالینی و تجزیه‌وتحلیلهای روان‌سنجی از آن، مورد تجدیدنظر قرار گرفته و فرم نهایی آن در سال 1976 تهیه شد. در ایران میرزایی (1980) مطالعه‌ای برای هنجاریابی آن انجام داده است. هر یک از سؤالات آزمون از یک طیف 5 درجه‌ای میزان ناراحتی که از نمره صفر– هیچ تا چهار– به‌شدت است تشکیل شده است. سؤالات آزمون 9 بعد مختلف را در برمی‌گیرد. اگر میانگین به دست آمده بین 90 تا 200 باشد دال بر وجود مشکل قابل‌توجه در فرد است. اگر میانگین به دست آمده بیش از 200 باشد بیانگر مشکل روانی جدی در فرد است. دروگاتیس و همکاران (۱۹۷۶) اعتبار درونی این پرسشنامه را با استفاده از ضریب آلفا، رضایت‌بخش گزارش کرده‌اند. بیشترین ضریب همبستگی برای افسردگی 95/ 0 و کمترین آن برای روان گسسته‌گرایی 77/ 0 به دست آمده است. در محاسبات اعتبار به شیوه باز آزمایی در مورد ۹۴ بیمار روانی ناهمگون پس از یک هفته از اجرای اول، ضرایب همبستگی بین 7/ 0 تا 90/ 0 به دست آمده است. در ایران نیز نتایج پژوهش مدبرنیا و همکاران (2010) حاکی از آن است که بین ۹ بعد SCL-90 و مقیاسهای MMPI همبستگی معناداری مشاهده شده است که بیشترین آن بین اضطراب و افسردگی SCL-90 با نوراستنی MMPI، 59/ 0 و وسواس و روان گسسته‌گرایی SCL-90 با اسکیزوفرنی MMPI، 59/ 0 بوده است. همچنین بیشترین ضریب اعتبار در افسردگی با روش باز آزمایی 93/ 0 و آلفای کرونباخ 0/ 85 به دست آمده است. نتایج پژوهشهای میرزایی (1980) و رضاپور (1997) نیز حاکی از روایی هم‌زمان و اعتبار به روش بازآزمایی مناسب این ابزار در جمعیت ایرانی است.
یافته‌ها
در مطالعه حاضر 110 نفر مورد برسی قرار گرفتند که وضعیت جمعیت شناختی آنها در جدول (1) گزارش شده است.
جدول (1) وضعیت جمعیت شناختی پاسخگویان
با توجه به نتایج جدول (1) تعداد 65 نفر با جنسیت مرد و 45 نفر با جنسیت زن در این پژوهش شرکت داشتند.
نتایج جدول (2) نشان می‌دهد در افراد به‌کار گمارده شده، میانگین رفتار کاریابی 98/ 7، خودکارآمدی کاریابی 28/ 41، باورهای کاریابی 26/ 40 و انطباق‌پذیری شغلی 53/ 98 بود. در افراد جویای کار در حال انتظار میانگین رفتار کاریابی 51/ 4، خودکارآمدی کاریابی 82/ 34، باورهای کاریابی 01/ 35 و انطباق‌پذیری شغلی 58/ 89 بود. در هر چهار مقیاس ذکر شده نمرات افراد جویای کار در حال انتظار کمتر از افراد به‌کار گمارده شده بود.
جدول (3) یافته‌های توصیفی نیمرخ بالینی و خرده‌مقیاسهای آن در افراد به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار
نتایج جدول نشان می‌دهد که در تمامی خرده‌مقیاسهای SCL-9 میانگین نمرات افراد در حال انتظار برای کار از افراد به‌کار گمارده شده بالاتر است.
نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد مسیر شغلی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت، تحصیلات)، در جدول (4) گزارش شده است.
جدول (4) نتایج تحلیل کوواریانس ابعاد مسیر شغلی
با توجه به جدول، تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد مسیر شغلی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت، تحصیلات)، سطح معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) به لحاظ جنسیت در همه ابعاد مسیر شغلی معنادار نیست (050/ 0 <p ) و در مورد متغیر تحصیلات بین دو گروه در ابعاد خودکارآمدی (010/ 0= p) و رغبت شغلی (032/ 0= p) معنادار است و در مورد رفتاریابی، باور و انطباق‌پذیری به لحاظ تحصیلات معنادار نیست (050/ 0 < p ). بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) نتایج به این صورت است که تنها در بعد رفتار یابی (022/ 0= p) اختلاف معناداری بین دو گروه وجود دارد. با توجه به اینکه میانگین در گروه افراد جویای کار به کار گمارده (98/ 7) کمتر از گروه افراد جویا کار در حال انتظار که برابر (26/ 40) است و در بعد باور سطح معناداری برابر (004/ 0= p) شده، اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود دارد با توجه به اینکه میانگین در گروه افراد جویای کار به کار گمارده برابر 51/ 4 که کمتر از میانگین گروه افراد جویا کار در حال انتظار که برابر 01/ 35 است و در مورد ابعاد خودکارآمدی و انطباق‌پذیری تفاوت معناداری وجود ندارد (050/ 0 <p).
جدول (5) نتایج تحلیل کوواریانس ابعاد نیمرخ بالینی
با توجه به جدول تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد نیمرخ بالینی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت و تحصیلات)، سطح معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) به لحاظ جنسیت و تحصیلات در همه ابعاد نیمرخ بالینی (جسمانی، وسواس، حساسیت فردی، افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، ترس مرضی، پارانویا و روان‌پریشی) معنادار نیست (050/ 0 <p).
در سطر بعدی بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) نتایج به این صورت است که برای ابعاد حساسیت فردی (024/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=367/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 341/ 3، افسردگی (006/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=240/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 180/ 3، پرخاشگری (026/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=298/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 543/ 3، پارانویا (014/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=0224/ 3 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 1609/ 3 و روان‌پریشی (018/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=935/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 978/ 3 اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود دارد؛ و برای ابعاد جسمانی، وسواس، اضطراب و ترس‌مرضی اختلاف معناداری بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) بین دو گروه وجود ندارد.
بحث و نتیجه‌گیری
در پژوهش حاضر بررسی و مقایسه نیمرخ بالینی (پرخاشگری، اضطراب، وسواس، حساسیت فردی، شکایات جسمانی، روان‌پریشی، تصورات پارانوییدی، افسردگی و ترس‌مرضی) و مقایسه نیمرخ مسیر شغلی (رفتار، خودکارآمدی، باور و انطباق‌پذیری) افراد جویای کارِ به‌کار گمارده و افراد جویای کارِ در حال انتظار انجام گرفت.
نتایج تحلیل کوواریانس نشان داد بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) تنها در بعد رفتاریابی و در بعد باور اختلاف معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود داشت و در مورد ابعاد خودکارآمدی و انطباق‌پذیری تفاوت معناداری وجود نداشت. در این راستا یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهشهای نظری، افرازی‌زاده، کوهی، فاضلی و بیرامی (2018)، انواری، ایروانی (2016)، سلطان‌زاده، عابدی و باغبان (2016)، صفری، ربیعی، مصباح (2016)، بیگی و لسانی (2015)، صالحی، عابدی و فرحبخش (2004)، صالحی (2005)، بت و همکاران (2017)، جینورا، دی ماگیو، سانتیلی، اسگاراملا، نوتا و سورسی[20] (2018)، هو، وو و لیو[21] (2014)، کوئن، کله، ویانن، زیکیک و نیتا[22] (2010)، زیکس و ساکس[23] (2009)، کانفر، ونبرگ و کانترویتز (2001)، ساکس و آشفورث (2000)، ونبرگ، کانفر و رتوندو[24] (1999)، کت، ساکس و ذیکس[25] (2006) همسو نیست.
با توجه به نتایج به دست آمده دو گروه افراد جویای کارِ به‌کار گمارده و افراد جویای کارِ در حال انتظارِ مراکز کاریابی از نظر نیمرخ مسیر شغلی با یکدیگر تفاوت دارند. می‌توان در تبیین این نتیجه بیان داشت که مقوله تغییر شغل در قلب مسیر شغلی است. مسیر شغلی، شامل تمام شغلهایی می‌شود که افراد نیاز دارند در آنها فعالیت کنند تا در نهایت به شغل موردنظر خود برسند. یکی از متغیرهای اصلی تأثیرگذار بر انتخاب مسیر شغلی، خودکارآمدی است. خودکارآمدی یعنی باورهای فرد درباره توانایی انجام موفقیت‌آمیز وظایف (بندورا، 1997). همچنین یکی از عوامل مؤثر در کاریابی افراد، خودکارآمدی است. افرادی که در حیطه خاصی کارآمدی اندکی دارند ممکن است یا از آن کار دوری کنند (کاری که فرد نمی‌خواهد برای آن تلاش کند و بنابراین شانسی برای ماهرشدن در آن ندارد) یا به آن نزدیک شوند (کاری که فرد می‌خواهد برای آن تلاش کند و فرصت ماهرشدن در آن را پیدا می‌کند).
خودکارآمدی در بلندمدت بر رفتار تأثیر می‌گذارد. اگر افراد (افراد جویای کار و افراد در حال انتظار) خودکارآمدی بالایی داشته باشند این احتمال وجود دارد که در رویارویی با موانع، شکستها، تجارب ناخوشایند، پیامهای دلسردکننده، افسردگی و تبعیض پایداری کنند. خودکارآمدی پایین موجب ترس از انجام تصمیم یا تعهد به تصمیم می‌شود (بت، کیپتیونی و سریرا، 2017). ویژگی اصلی خودکارآمدی این است که به جای وابستگی به یک ویژگی کلی به رفتاری خاص وابسته است (بندورا،1977).
در پژوهش فعلی بین خودکارآمدی دو گروه به‌کار گمارده شده و در حال انتظار تفاوت معناداری مشاهده نشد. در باور بسیاری از افراد این فکر نهادینه‌شده که برای یافتن شغل مسیر طولانی در پیش رو است و ایستادگی در این مسیر نهایت موفقیت‌آمیز خواهد بود. یکی دیگر از دلایل این امر به طول مدت‌زمان ثبت‌نام برمی‌گردد. طول مدت ثبت‌نام افراد شرکت‌کننده در پژوهش شش ماه است و هنوز مدت‌زمان زیادی صرف نشده و فرد جویای کار هنوز امیدوار به یافتن شغل مناسب است.
در بعد رفتارکاریابی بین دو گروه تفاوت معنی‌داری وجود دارد. کانفر و همکاران (2001) کاریابی را به‌عنوان فرایند خودتنظیمی[26] و انگیزه دهنده[27] تصور کرده‌اند: «کاریابی الگوی هدفمند و ارادی از اعمالی است که با شناسایی و تعهد به دنبال کردن اهداف استخدام آغاز می‌شود». اهداف استخدام[28]، رفتارهای کاریابی را فعال می‌کند که قبلا تعیین‌شده‌اند. بنابراین «افراد اعمالی را برای به دست آوردن شغل جدید یا استخدام مجدد، تعریف، خلق و دنبال می‌کنند».
اسمیتز[29] (2014) مقدمات رفتار کاریابی فعال را مشخص کرده است. منظور از مقدمات رفتار کاریابی، جمع‌آوری اطلاعاتی است که در آن کاریاب، فرصتهای شغلی را از منابع اطلاعاتی مختلف جستجو می‌کند. رفتار کاریابی فعال عملاً با درخواست دادن کار شروع می‌شود. افزایش در رفتار کاریابی منجر به مصاحبه‌های شغلی بیشتر می‌شود و مصاحبه‌های شغلی بیشتر منجر به پیشنهاد شغلی بیشتر شده و پیشنهاد شغلی بیشتر هم به استخدام منجر می‌شود. درنتیجه، کاریابی فرایندی پویاست که شامل رفتارها و فعالیتهای کاریابی متنوعی است که در طول دوره کاریابی فرد تغییر می‌کند. علاوه بر این، تغییرات در رفتار کاریابی به پیامدهای کاریابی منجر می‌شود.
ازجمله عوامل مؤثر بر رفتارکاریابی عبارتند از شخصیت، خودارزیابیها، انتظارات عمومی، متغیرهای اجتماعی و انگیزشی و ویژگیهای دموگرافیک. تحقیقات کانفر و همکاران (2001) در خصوص افرادی که کارشان را از دست داده‌اند، نشان‌دهنده این واقعیت است که چندین بعد از ابعاد شخصیتی (ازجمله برونگرایی، روان‌رنجوی و وجدان‌گرایی) رابطه قوی‌تری با رفتارکاریابی در کاریابان جدید دارد، درحالی‌که چندین پیش‌بینی کننده موقعیتی (ز جمله مقدمات استخدامی و حمایت اجتماعی) رابطه قوی‌تری با رفتار کاریابی در بین افرادی که کارشان را از دست داده‌اند، نشان می‌دهد.
استیونس[30] (۱۹۷۳) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و رفتار کاریابی به این نتیجه رسید که افراد سرسخت، مستقل و غیرعصبی اهداف کاری مشخصی دارند و در به دست آوردن شغل بسیار موفقند. برعکس افراد روان‌رنجور و وابسته رفتار منفعلی داشته و در رسیدن به کار با شکست مواجه می‌شوند؛ بنابراین شخصیت می‌تواند روی کاریابی از طریق به‌کارگیری راهبردهای جستجوی مختلف و تصمیم برای رفتارکاریابی اثر بگذارد. از دیگر عوامل مؤثر بر رفتارکاریابی، شدت کاریابی است. عزت‌نفس و نیاز مالی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند و شدت کاریابی، استخدام را پیش‌بینی می‌کند.
یانوس و همکاران (2018) معتقدند شدت کاریابی تحت‌تأثیر عزت‌نفس کاریابهاست. پژوهشهای متعدد به این نتیجه رسیده‌اند که عزت‌نفس پیش‌بینی کننده نتایج و رفتارکاریابی است. همچنین عزت‌نفس بالا با دوره بیکاری کوتاه‌تر، دریافت پیشنهاد شغلی بیشتر و احتمال بیشتر استخدام مرتبط است. در بحث متغیرهای اجتماعی نیز حمایت اجتماعی موردتوجه است. حمایت اجتماعی به شبکه دوستان و خانواده اشاره دارد که برای کاریابها مشورت، مساعدت و دلگرمی را فراهم می‌کنند. حمایت اجتماعی برای افراد به‌عنوان منبع مقابله‌کننده و دارای اهمیت خاصی است.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد رفتارکاریابی و باور کاریابی در گروه افراد به‌کار گمارده از میانگین بهتری نسبت به افراد جویای کار در حال انتظار برخوردار بود. در تبیین آن می‌توان گفت باورها و واقعیتها به‌ندرت با هم هماهنگ می‌شوند و افراد عموماً به واسطه باورهای خود هدایت می‌شوند. موفقیتهای افراد عموماً با باورهای خودکارآمدی آنان بهتر پیش‌بینی می‌شوند. افرادی که کارآمدی بالایی دارند پس از شکست یا برخورد به موانع خود را زیر سؤال نمی‌برند و آن شکست را به تلاش ناکافی، دانش ناقص و یا مهارت کم نسبت می‌دهند که همه اینها قابل اکتساب است (بندورا، ۱۹۹۴، به نقل از شماعی زاده، 2005).
به نظر می‌رسد افراد به‌کار گمارده شده از باور قوی‌تری در مورد کاریابی برخوردار بوده و چون اعتقاد داشتند که می‌توانند موانع و کمبودها را برطرف کنند از رفتارهای کاریابی بیشتری هم استفاده کرده‌اند و در نهایت نسبت به افرادی که از نظر باور و رفتار کاریابی ضعیف‌تر بودند خیلی زودتر به شغل مناسب دست یافتند.
همچنین نتایج تحلیل کوواریانس نشان که برای ابعاد حساسیت فردی، افسردگی، پرخاشگری، پارانویا و روان‌پریشی اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود داشت و برای ابعاد جسمانی، وسواس، اضطراب و ترس مرضی اختلاف معناداری بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) بین دو گروه وجود ندارد. نتایج حاصله همسو با یافته‌های مطالعات رحیمی و همکاران (1399)، پریس، ون رین و وینوکور[31] (1992)، مطالعات رضایی، شفیع‌آبادی، فلسفی نِاد و عبدی زرین (2017)، زهراکار (2009)، کیدوای و سارور (2015)، لورنس (2015) و هوانگ، برکمیر و کیم (2014) است.
با توجه به اینکه ابعاد حساسیت فردی، افسردگی، پرخاشگری، پارانویا و روان‌پریشی در گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده پایین‌تر از گروه افراد جویای کار در حال انتظار است می‌توان در تبیین این نتیجه بیان داشت سلامت روانی کاریابهایی که شغل جدیدی پیدا کرده‌اند (افراد جویای کار به‌کار گمارده) نسبت به سلامت روان در افراد بیکار و یا ناراضی از شغل بیشتر است. شواهد نشان‌دهنده این واقعیت است که کاریابی با سلامت روان کاریابها مرتبط است. به این صورت که کاریابهایی که با درگیرکردن خودشان در کاریابی شدید با بیکاری مقابله می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که سلامت روانشان بهبود یابد خصوصاً اگر کاری پیدا کنند (ونبرگ[32]، 1997).
یکی از مهم‌ترین عوامل برای انتخاب یک شغل، شخصیت فرد است. شخصیت مجموعه‌ای از ویژگیهای پایدار و بی‌نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند. کاملاً روشن است که بیکاری و از دست دادن شغل با اثرات روان‌شناختی و جسمی منفی شامل نشانه‌های اختلالات روانی، پریشانی و افسردگی همراه است (هوانگ، برکمیر و کیم، 2014 و ونبرگ، 1997). از طرف دیگر، مدت طولانی کاریابی و به همراه آن بیکاری می‌تواند به کاهش نمره سلامت روان منجر شود. مطالعات الاهلما در مورد بیکاران نشان داده که بیکاری تهدید عمده‌ای برای آسایش روانی است.
در مطالعات متعدد نشان داده‌شده که میان بیکاری جوانان اختلالات خفیف روان‌پزشکی رابطه‌ای وجود دارد. بیشترین پیامدهای روان‌شناختی بیکارشدگی شامل مشکلات افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، وسواس و شکایات جسمانی بوده است. کت، ساکس و ذیکس (2006) نقش ویژگیهای شخصیتی را که شامل هیجان‌پذیری مثبت و منفی، وظیفه‌شناسی و خودکارآمدی کاریابی است، در وضوح کاریابی، شدت کاریابی و نتایج کاریابی بررسی کرده است. آنها دریافتند که هیجان‌پذیری مثبت وضوح کاریابی را پیش‌بینی می‌کند و وضوح کاریابی شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
این نتایج بیان می‌کند که افراد جویای کار با هیجان‌پذیری بالا کار پیدا می‌کنند. زیرا آنها وضوح کاریابی و همچنین جستجو برای کاریابی را افزایش می‌دهند.
ونبرگ و کانفر معتقد هستند که ناتوانی در کاریابی منجر به استرس، افسردگی و اضطراب است (ساکس و آشفورث، 2002). افرادی که به دنبال کار هستند، در طول دوره کاریابی خود، سطوح بالای استرس را تجربه می‌کنند که منجر به اجتناب، کناره‌گیری و درماندگی آنها می‌شود. استرس ناشی از این موقعیت باعث می‌شود که آنها دست از جست‌وجو بکشند. افراد جویای کار در حال انتظار به سبب جستجوی مکرر برای یافتن شغل از نیمرخ بالینی نامطلوبی برخوردارند و اغلب آنها از پرخاشگری، اضطراب، وسواس، حساسیت فردی، شکایات جسمانی، روان‌پریشی، تصورات پارانوییدی، افسردگی و ترس مرضی رنج برده و از سویی با توجه به شرایط دشواری که پیش روی افراد جویای کار به کار گمارده وجود دارد ایشان نیز از نیمرخ بالینی نامطلوبی برخوردار هستند. پس می‌توان گفت کاریابهایی که به شکل بهتری (با شدت بیشتر و پرتلاش‌تر) درگیر کاریابی می‌شوند، احتمال بیشتری دارد که مصاحبه شغلی بیشتر و پیشنهاد شغلی بیشتری داشته باشند، سریع‌تر شغلی به دست آورند، تناسب بیشتری در شخص- شغل و شخص- سازمان به دست آورند و سرانجام، بهزیستی روان‌شناختی بهتری را تجربه کنند. واتسون و هیوبارد[33] (۱۹۹۶) در تحقیق خود نیز به این نتیجه رسیدند که افرادی که روان‌رنجوری بالایی دارند بیشتر به استرس به این شیوه‌ها پاسخ می‌دهند: رها کردن تلاش، رویای روز، منحرف کردن خود و شکایت کردن از دیگران. شیوه‌هایی چون انزواطلبی، کناره‌گیری از دیگران و خود را نکوهش کردن که فاقد کارایی و اثربخشی شناخته شده است. لذا روان‌رنجوری با نقص در حل مسئله، تصمیم‌گیری وابسته و نامصمم بودن در شغل مرتبط شده است.
از محدودیتهای پژوهش حاضر می‌توان به مدت‌زمان ثبت‌نامی اشاره کرد که بازه زمانی یک ساله در نظر گرفته شد. همچنین شیوه‌های ارزیابی متغیرها در این پژوهش ابزارهای خودگزارشگری بود. این پژوهش در شهر نجف‌آباد از استان اصفهان انجام شده است و باید در تعمیم نتایج به سایر شهرها جانب احتیاط رعایت شود. با توجه به محدودیتهای ذکر شده پیشنهاد می‌شود از مدت‌زمان بیشتری برای انتخاب افراد در پژوهش استفاده شود و امکان بررسی رابطه نیمرخ مسیر شغلی و ویژگیهای شخصیت در طولانی‌مدت بر کاریابی بررسی شود. همچنین پیشنهاد می‌شود این پژوهش در سایر شهرها هم انجام و نتایج آنها با یکدیگر مقایسه شود.
ملاحظات اخلاقی
این پژوهش در قالب پایان‌نامه کارشناسی ارشد و با هزینه پژوهشگر انجام شده است. هیچ‌گونه تعارض منافعی وجود نداشته است. اطلاعات شرکت‌کنندگان در پژوهش کاملا محرمانه بود و افراد برای شرکت در پژوهش رضایت کامل داشتند.
منابع
- انواری، ح.ر. و ایروانی، م.ر. (1395). اثربخشی مشاوره شغلی به روش انطباق‌پذیری ساویکاس بر رضایتمندی شغلی معلمان. پنجمین همایش ملی روانشناسی، مشاوره و مددکاری.
- بیگی، ز. و لسانی، م. (1394). بررسی وضعیت انطباق‌پذیری مسیر شغلی در بین دانشجویان مهندسی شهید باهنر کرمان برحسب جنسیت. کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در علوم تربیتی و روانشناسی و آسیبهای اجتماعی ایران، چاپ‌نشده.
- پردلان، ن. عابدی، م.ر.، باغبان، ا.، و نیلفروشان، پ. (1392). انطباق‌پذیری مسیر شغلی. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت کارآفرینی و توسعه اقتصادی. چاپ‌نشده.
- رحیمی، ر.ا.، سلیمی، ح.، فرحبخش، ک.، و عسگری، م. (1399). کشمکشها و سازواریهای مالی در زوجهای شاغل: یک مطالعه پدیدارشناسی، مجله رفاه اجتماعی، 76 (20)، 37-86
- رضاپور، م. (1376). هنجاریابی آزمون SCL 90 بر روی دانشجویان دانشگاه چمران و دانشگاه آزاد واحد اهواز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد.
- رضایی، ا.ا.، شفیع‌آبادی، ع.ا.، فلسفی نژاد، م.ر.، و عبدی زرین، س. (1396). پیامدهای روان‌شناختی بیکار شدگی و راهبردهای عملی تصمیم‌گیری شغلی بازگشت به کار. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 9(33)، 105-89.
- زهراکار، کیانوش. (1388). مقایسه سلامت روانی افراد شاغل و غیر شاغل 22 تا 40 ساله شهر تهران. مجله پژوهشهای تربیتی،5(18):95-113.
- سلطان‌زاده، ش.، عابدی، م.ر.، و باغبان، ای. (1395). پیش‌بینی انطباق‌پذیری مسیر شغلی کارکنان مراکز صنعتی بر اساس مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی. پژوهش‌نامه روانشناسی مثبت، 2(1)، 30-19.
- سوکی نیک، د.، بندات، و.، و رافمن، ل. (1396). برنامه آمادگی شغلی (ترجمه م. فرجی). تهران: انتشارات رشد.
- شماعی زاده، م. (1384). بررسی تأثیر مشاوره شغلی شناختی اجتماعی بر افزایش خودکارآمدی کارآفرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مشاوره شغلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.
- صالحی، ر.، عابدی، م.ر.، و فرحبخش،ک. (1385). رابطهٔ باورها و خودکارآمدی کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد. دانش و پژوهش در روانشناسی، 27(1)، 113-124.
- صفری، م.، ربیعی، م.، و مصباح، ن. (1395) میزان و عوامل مؤثر بر انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان ورودی جدید دانشگاه تهران. مجله نوآوریهای مدیریت آموزشی،43، 83-94.
- صالحی، ر. (1384). رفتارکاریابی زنان بیکار شهرستان شهرکرد. خلاصه مقالات هفته پژوهش. چاپ‌نشده.
- مصحف، ه. (1384). بررسی تأثیر مشاوره شغلی یادگیری اجتماعی کرامبو لتز برافزایش نگرش در رفتار کارآفرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.
- مدبرنیا، م.ج.، شجاعی تهرانی، ح.، فلاحی، م.، و فقیرپور، م. (1389) هنجاریابی آزمون scl90 در دانش آموزان دبیرستانی، پیش‌دانشگاهی استان گیلان. علوم پزشکی گیلان،19(75)، 58-65.
- میرزایی، ر. (1359). ارزیابی پایایی و اعتبار آزمون SCL-90-R در ایران. چاپ‌نشده، مجله اینترنتی فریا. 4 آذر 86.
- نظری، ر.، افرازی زاده، ف.ا.، کوهی، ا.ح.، فاضلی، س.ر.، و بیرامی، ر. (1397). تاب‌آوری مسیر شغلی زنان نقش انطباق‌پذیری و خودکارآمدی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 10 (34)، 22-9.
- Aralmani, G., & Arulmani, S.N. (2004). Career cunselling. NewDelhi: Tata Mcgraw-Hill Companies.
- Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191. [Link]
- Bascom, G. W., & Christensen, K. M. (2017). The impacts of limited transportation access on persons with disabilities’ social participation. Journal of Transport & Health, 7, 227-234.
- Bett, G. Kiptiony, G., & Sirera, M. (2017). Relationship between Demographic Characteristics and Marital Satisfaction for Career Couples in Kericho County, Kenya. Journal of Humanities And Social Science, 22(12), 53-60.
- Bush, K. L., & Tassé, M. J. (2017). Employment and choice-making for adults with intellectual disability, autism, and down syndrome. Research in developmental disabilities, 65, 23-34.
- Côté, S., Saks, A. M., & Zikic, J. (2006). Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 233-252. [Link]
- Derogatis, L. R., Rickels, K., & Rock, A. F. (1976). The SCL-90 and the MMPI: A step in the validation of a new self-report scale. The British Journal of Psychiatry, 128(3), 280-289. [Link]
- Ginevra, M. C., Di Maggio, I., Santilli, S., Sgaramella, T. M., Nota, L., & Soresi, S. (2018). Career adaptability, resilience, and life satisfaction: A mediational analysis in a sample of parents of children with mild intellectual disability. Journal of Intellectual & Developmental Disability, 43(4), 473-482. [Link]
- Hou, C., Wu, L., & Liu, Z. (2014). Effect of proactive personality and decision-making self-efficacy on career adaptability among Chinese graduates. Social Behavior and Personality: an international journal, 42(6), 903-912. [Link]
- Huang, J., Birkenmaier, J., & Kim, Y. (2014). Job loss and unmet health care needs in the economic recession: different associations by family income. American journal of public health, 104(11), e178-e183. [Link]
-Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality–motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied psychology, 86(5), 837. [Link]
- Kidwai, A., & Sarwar, Z. (2015). Psychological Impacts of Unemployment-Evidence from the Literature. Review of Integrative Business and Economics Research, 4(3), 141.
- Koen, J., Klehe, U. C., Van Vianen, A. E., Zikic, J., & Nauta, A. (2010). Job-search strategies and reemployment quality: The impact of career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 77(1), 126-139. [Link]
- Laurence, J. (2015). (Dis) placing trust: The long-term effects of job displacement on generalised trust over the adult lifecourse. Social Science Research, 50, 46-59. [Link]
- Price, R. H., Van Ryn, M., & Vinokur, A. D. (1992). Impact of a preventive job search intervention on the likelihood of depression among the unemployed. Journal of Health and Social Behavior, 33(2), 158-167. [Link]
- Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1999). Effects of individual differences and job search behaviors on the employment status of recent university graduates. Journal of Vocational behavior, 54(2), 335-349. [Link]
-Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2000). Change in job search behaviors and employment outcomes. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 277-287. [Link]
- Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of vocational behavior, 80(3), 661-673. [Link]
- Smits S.(2014). Disability and employment in the USA: The quest for best practices, Disability & Society 19(6), 647–662.
- Stevens, N. D. (1973). Job-seeking behavior: A segment of vocational development. Journal of Vocational Behavior, 3(2), 209-219. [Link]
- United Nations. (2018). Retrieved from https://www.un.org/en/
- Yanos, P. T., Stefancic, A., Alexander, M. J., Gonzales, L., & Harney-Delehanty, B. (2018). Association between housing, personal capacity factors and community participation among persons with psychiatric disabilities. Psychiatry research, 260, 300-306.
- Van Niekerk L., Coetzee Z., Engelbrecht M., Hajwani Z. & Terreblanche S., (2015). ‘Time-utilisation trends of supported employment ser vices by persons with mental disability in South Africa’, Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation 52, 825–833. https://doi. org/10.3233/WOR-152149 [PubMed]
-Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Rotundo, M. (1999). Unemployed individuals: Motives, job-search competencies, and job-search constraints as predictors of job seeking and reemployment. Journal of Applied psychology, 84(6), 897. [Link]
-Wanberg, C. R. (1997). Antecedents and outcomes of coping behaviors among unemployed and reemployed individuals. Journal of Applied psychology, 82(5), 731. [Link]
-Wang, Z., & Fu, Y. (2015). Social support, social comparison, and career adaptability: A moderated mediation model. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(4), 649-659. [Link]
-Watson, D., & Hubbard, B. (1996). Adaptational style and dispositional structure: Coping in the context of the Five‐Factor model. Journal of personality, 64(4), 737-774. [Link]
-Zikic, J., & Saks, A. M. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant activities. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 117-127. [Link]
تأمین مشاغل پایدار و مناسب به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخصهای توسعه اقتصادی–اجتماعی کشورها در نظر گرفته می‌شود و داشتن شغل به‌عنوان عاملی مهم در تأمین نیازهای زندگی و تأمین آسایش در نظر گرفته می‌شود و نتایج به‌دست‌آمده به خود فرد و جامعه برمی‌گردد و رضایت همه را ایجاد می‌کند (یانوس و همکاران، 2018).
هر انسان بنا بر فطرت انسانی، با یک سری از نیازها متولد می‌شود که این نیازها در طی رشد انسان تغییر می‌یابند. مجموعه‌ای از نیازها وجود دارند که در بین سایر نیازها از اهمیت بیشتری برخوردارند به‌طوری‌که حیات انسان به آنها وابسته است. دسته‌ای از نیازها بیشتر جنبه روانی دارند و پس از تأمین نیازهای حیاتی اولویت می‌یابند. انسان برای تأمین نیازهای اولیه یا حیاتی خود به منابع مادی نیازمند است و برای کسب منابع مادی همواره به کار و شغل نیاز داشته است. پس می‌توان گفت حیات آدمی به داشتن کار و کسب منابع مالی وابسته است.
در پیش گرفتن راهبردهای نادرست برای کاریابی می‌تواند به علت آگاهی‌نداشتن افراد، آموزش‌های نادرست خانواده و مدرسه و مهارت‌نداشتن افراد باشد. صرف‌نظر از اینکه علت به‌کارگیری راهبردهای ناصحیح چیست، آنچه مهم‌تر و ضروری‌تر به نظر می‌رسد این است که راهبردهای کاریابی در هر دو صورت (چه کار به‌اندازه کافی وجود داشته باشد و افراد راهبرد درست به کار نبرند و چه اینکه کار در جامعه محدود باشد) برای افراد جامعه موردنیاز و اساسی هستند (سوکی نیک، بندات و رافمن[1]، 2017).
بیکاری علاوه بر ایجاد مشکلات و معضلات فراوان اقتصادی، جایگاه انسانی و اجتماعی و فرهنگی افراد را در جامعه تنزل می‌دهد و روحیه یأس و خودکم‌بینی و رکود و ناتوانی در بین آنها را رواج می‌دهد (بوش و تاسی[2]، 2017). سازمان ملل در گزارش سالیانه خود در سال 2018 هدف توسعه پایدار را اطمینان از زندگی سالم و ارتقای سلامت برای همه در همه سنین اعلام داشته است (سازمان ملل، 2018). اشتغال باعث تشویق بهره‌وری برای جامعه می‌شود و منجر به ثبات اقتصادی، روابط اجتماعی، افزایش رفاه، غرور ملی و کیفیت بالاتر زندگی برای افراد می‌شود (ون نیکرک و همکاران[3]، 2015).
انتخاب شغل فرآیندی پیچیده است که عوامل بسیاری در آن دخالت دارند. دسته‌ای از این عوامل به خود فرد مربوط می‌شود که از آن جمله می‌توان وضع جسمانی، استعداد و رغبت را نام برد. دسته‌ای دیگر عوامل محیطی و بازار کار و مشاغل را شامل می‌شود. هرچه اطلاعات بیشتر و دقیق‌تر درباره ویژگیهای شخصیتی خود و فرصتهای استخدامی و مشاغل داشته باشد انتخاب او مناسب‌تر خواهد بود. یکی از مسائل مهم برای جویندگان شغل، آگاهی از روشهای نوین کاریابی است. اکنون با ورود به قرن بیست و یکم انتخاب راهبرد یافتن شغل، می‌تواند سرعت دستیابی به شغل موردعلاقه را دستخوش تغییرات عمیقی کند و مسئله «چگونه رقابت کردن و نیازها و توقعات بازار کار» افراد بیکار را بر آن می‌دارد که از نظر جسمانی چابک و پرتحرک، از نظر ذهنی بیدار و هوشیار و از نظر روان‌شناختی شایسته و توانا باشند (سوکی نیک و همکاران، 2017).
در فضای کنونی، کاریابی یکی از مهم‌ترین مسائلی است که افراد در مقاطع تحصیلی مختلف و با وضعیتهای اجتماعی- اقتصادی متفاوت درگیر آن هستند. در این میان به نظر می‌رسد در کشور ما با وجود اینکه جویندگان کار بسیار زیادند اما مهارتهای کاریابی و جستجوی شغل کمتر موردتوجه است و نگرش و باور غالب افراد جامعه بر کمبود فرصتهای شغلی تاگید دارد. آرولمنی و آرولمنی[4] (2004) نیز به این باورهای شغلی اشاره کرده‌اند و تأثیر آنها را روی تصمیم‌گیری شغلی بسیار مهم معرفی کرده‌اند. این امر باعث شده که جویندگان کار کمتر به سمت فراگیری مهارتهای کاریابی رفته و از روشهای منفعلی برای جستجو استفاده کنند.
در واقع کاریابی نیازمند مقدماتی چون فعالیت کاریابی[5]، خودکارآمدی کاریابی[6] و باورهای کاریابی[7] است که روی‌هم‌رفته رفتار کاریابی[8] را شکل می‌دهند و نهایتاً با افزایش رفتار کاریابی، یافتن کار و شغل میسر خواهد شد (ساکس و آشفورد[9]، 1999). از این‌رو رفتارکاریابی را می‌توان مجموعه فعالیتها و رفتارهای منظم، سازمان‌یافته و هدف‌داری دانست که به منظور شناسایی و جستجوی فرصتهای شغلی، برای اشتغال انجام می‌شود (کانفر، ونبرگ وو کانترویتز[10]، 2001).
در جریان جستجو برای کار، باورها و افکار خودکارآمدی اهمیت پیدا می‌کنند و تصمیم‌گیری شغلی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند (آرالمنی و آرولمنی، 2004). باورها را می‌توان تحت عنوان احتمال ذهنی وجود یک ارتباط بین موضوع مورد باور، برخی موضوعات، ارزشها، مفاهیم یا اسنادها تعریف کرد (مصحف، 2005). باورهای کاریابی به داوریهای ذهنی فرد نسبت به خود در ارتباط با انتخاب شغل اشاره دارد و جریان تصمیم‌گیری شغلی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد (آرالمنی و آرولمنی، 2004).
خودکارآمدی کاریابی نیز به اعتماد شخص به تواناییها و قابلیتهای خود در فرایند جستجو و کاریابی گفته می‌شود (بندورا[11]، 1997) رفتار کاریابی بطور معناداری با یافتن شغل مرتبط بوده و وجود چندین سابقه کاریابی بطور معناداری با موفقیت شغلی مرتبط است (ساکس و آشفورد[12]، 2000).
بیکاری یکی از چالش‌های مهم فرد جویای کار است که موجب انزوا و سرخوردگی و عدم حضور اثرگذار در جامعه می‌شود. حق داشتن شغل از اهمیت زیادی در زندگی افراد برخوردار است، زیرا محرومیت از فرصتهای شغلی یکی از علل عمده فقر در جامعه است (باسکوم و کریستنسن، 2017).
رضایی، شفیع‌آبادی، فلسفی‌نژاد و عبدی‌زرین (2017) در پژوهش خود نشان داد بیکارشدگان جویای کار از پیامدهای روان‌شناختی بیکارشدگی (پرخاشگری، اضطراب و افسردگی) رنج برده و راهبردهای عملی بازگشت به کار و نیز انتخاب هدف و برنامه مناسب شغل یابی و کسب مهارت‌ها را نیاز دارند. آموزش به منظور ارزیابی مجدد تواناییها، انتخاب هدف و برنامه‌ریزی مناسب برای جمع‌آوری درست اطلاعات شغلی، ارتقای مهارت حل مسئله و در نهایت رسیدن به خودکارآمدی شغلی برای این افراد لازم است.
نتایج پژوهش سلطان‌زاده، عابدی و باغبان (1395) و وانگ فو[13] (2015) نشان داد که مؤلفه خودکارآمدی، رفتار و باور می‌تواند انطباق‌پذیری مسیر شغلی را افزایش دهد. زهراکار (2009) و هوانگ، برکمیر و کیم[14] (2014) نشان دادند که نیمرخ بالینی افراد غیر شاغل در حوزه علائم جسمانی، اضطراب و اختلال خواب، اختلال در کارکردهای اجتماعی و افسردگی در مقایسه با افراد شاغل بسیار پایین است.
کیدوای و سارور[15] (2015) و لورنس[16] (2015) نیز بیان داشتند پیامدهای روانشناسی بیکارشدگی شامل مشکلات افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، وسواس و شکایات جسمانی بود. البته شایان‌ذکر است که شاغل یا بیکار بودن در خانواده زمانی که فرد متأهل است تأثیراتی دوچندان دارد. خانواده شاغل، نوع جدیدی از خانواده در جامعه است که منابع جدیدی برای رضایت و از طرفی انواع جدیدی از مشکلات تهدیدکننده زندگی را ارائه کرده است (بت، کیپتونی و سریرا[17]، 2017).
در ایران و خارج از کشور پژوهشهای اندکی به بررسی ویژگیهای شخصیتی و روان‌شناختی افراد شاغل و جویای کار انجام شده است. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی و مقایسه نیمرخ بالینی و نیمرخ مسیر شغلی افراد جویای کارِ به‌کار گمارده شده و افراد در حال انتظار برای کار در مراکز کاریابی انجام شد.
روش
روش این پژوهش علی-مقایسه‌ای بود. بدین منظور کلیه افراد جویای کار ثبت‌نام شده در مراکز کاریابیهای شهرستان نجف‌آباد در سال 1397 به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند. در بازه زمانی فروردین الی اسفند تعداد 210 نفر ثبت‌نام کرده بودند. از طریق روش نمونه‌گیری در دسترس به دو گروه به‌کار گمارده و جویای کار مراجعه شد و پرسشنامه‌های مربوطه بین افرادی که تمایل به شرکت در پژوهش داشتند توزیع شد. 52 نفر از افراد به‌کار گمارده و 58 نفر از افراد جویای کار در حال انتظار در این پژوهش همکاری داشتند. شایان‌ذکر است برای دسترسی به افراد به‌کار گمارده شده، به محل کار آنها مراجعه شد. در انتخاب نمونه محدودیت سنی، جنسیتی و تحصیلی وجود نداشت.
ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی (ساویکاس و پورفیلی[18]، 2012)، آزمون 20 سؤالی رفتار کاریابی (صالحی، 2005)؛ آزمون 10 سؤالی رفتار کاریابی (صالحی، 2005)؛ آزمون باورهای کاریابی (صالحی، 2005), آزمون SCL-90 (دارگوئیس، ریکلسک و راک[19]، 1976) بودند. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره و نرم‌افزار SPSS-22 انجام شد.
پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی: این مقیاس که در سال 2012 با همکاری 13 کشور دنیا به سرپرستی مارک ساویکاس ساخته شد، چهار بعد انطباق‌پذیری مسیر شغلی را که عبارتند از دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد، اندازه‌گیری می‌کند (ساویکاس و پورفلی، 2012). این مقیاس 24 گویه دارد که هر یک از خرده‌مقیاسهای انطباق‌پذیری مسیر شغلی، 6 سؤال را به خود اختصاص داده است. سؤالات 1 تا 6 دغدغه، 7 تا 12، کنترل، 13 تا 18 کنجکاوی و 19 تا 24 به اعتماد اختصاص دارد.
پاسخگویان از مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت، از 5، کاملا موافقم تا 1، کاملا مخالفم استفاده می‌کنند؛ بنابراین حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 120 است که نمره پایین‌تر بیانگر انطباق‌پذیری کمتر و نمره بالاتر بیانگر انطباق‌پذیری بالاتر در مسیر شغلی افراد است. ساویکاس و پورفلی (2012) ابتدا روایی محتوایی مقیاس انطباق‌پذیری مسیر شغلی را توسط یک تیم بین‌المللی روان‌شناسان شغلی بررسی و تأیید کردند و سپس روایی سازه این مقیاس را ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در بین 13 کشور بررسی کردند. پایایی این مقیاس به روش آلفای کرونباخ توسط ساویکاس و پروفلی (2012) در بین 13 کشور برای بعد دغدغه 0/ 83، کنترل 0/ 74، کنجکاوی 79/ 0 و اعتماد 85/ 0 و کل مقیاس 92/ 0 به دست آمد.
در پژوهش عابدی، پردلان، باغبان و نیلفروشان (2013) نیز آلفای کرونباخ برای بعد دغدغه 75/ 0، کنترل 65/ 0، کنجکاوی 82/ 0 و اعتماد 80/ 0 و برای کل مقیاس 92/ 0 گزارش شد.
آزمون رفتارکاریابی (صالحی، 2005): مقیاس فعالیت کاریابی شامل 20 سؤال است که با گزینه‌های بلی و خیر نمره‌گذاری شده است. این مقیاس انواع فعالیتهای کاریابی اعم از مراجعه به مراکز، تهیه رزومه، مصاحبه، مطالعه، مشورت، مراجعه به اینترنت و فعالیتهایی از این قبیل را اندازه‌گیری می‌کند. مقیاس در تابستان 84 ساخته شد و به منظور بررسی سؤالات، آزمون روی تعدادی از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان جویای کار دانشگاه اصفهان اجرا شد و روایی و پایایی سؤالات به دست آمد. این مقیاس مجدداً در جامعه موردنظر روی 70 نفر از زنان بیکار شهرکرد اجرا شد و همبستگی هر سؤال با نمره کل آزمون به دست آمد و نهایتا یک سؤال که همبستگی معناداری با کل آزمون نداشت حذف شد و پرسشنامه نهایی با 19 سؤال تدوین شد. در بررسی همسانی درونی آزمون، آلفای کرنباخ 78/ 0 به دست آمد. در ضمن روایی محتوایی آزمون به تأیید سه نفر از متخصصان رسید.
آزمون خودکارآمدی کاریابی (صالحی، 2005): این مقیاس شامل 10 سؤال است که هر سؤال دارای 5 گزینه با نمره‌های 1 تا 5 است. این مقیاس اعتماد به تواناییها و قابلیتهای افراد در کاریابی را موردسنجش قرار می‌دهد. ساخت این آزمون نیز همانند دو مقیاس بالا بوده است. در تعیین همبستگی هر سؤال با نمره کل در جامعه موردنظر، همه سؤالات تأیید شد. همسانی درونی آزمون در بین زنان بیکار شهرکرد از طریق آلفای کرونباخ 89/ 0 به دست آمد. نمره‌گذاری این آزمون نیز از راست به چپ است که گزینه‌های کاملاً موافق نمره 5، موافق نمره 4، به‌طور متوسط موافق نمره 3، مخالف نمره 2 و کاملاً مخالف نمره 1 می‌گیرند. روایی محتوایی این مقیاس نیز توسط سه متخصص در حوزه علوم رفتاری مورد تأیید قرار گرفت.
آزمون باورهای کاریابی (صالحی، 2005): این مقیاس شامل 20 سؤال است که هر سؤال دارای 5 گزینه با نمره‌های 1 تا 5 است. این مقیاس باورهای مثبت و منفی کاریابی مثل «کار پیداکردن به تلاش فرد بستگی دارد» و «داشتن آشنا در ادارات شانس کاریابی را بالا می‌برد» را می‌سنجد که در پژوهش حاضر نمره فرد برابر با نمره‌ای است که مربوط به باورهای مثبت کاریابی است. در بررسی همبستگی هر سؤال با کل آزمون 2 سؤال که همبستگی معناداری با کل آزمون نداشتند حذف شدند. در بررسی همسانی درونی آزمون برای زنان بیکار شهرکرد، با حذف 5 سؤال، ضریب آلفای کرونباخ 81/ 0 به دست آمد و نهایتا پرسشنامه با 13 سؤال تدوین شد. در این پرسشنامه (فرم اصلی) سؤال 1، 2، 9، 10، 11، 12، 13، 18، 19 و 20 از چپ به راست نمره‌گذاری می‌شوند. در فرم 13 سؤالی تدوین‌شده برای شهرکرد سؤالات 6، 7، 12 و 13 از چپ به راست نمره‌گذاری می‌شوند. روایی محتوایی آزمون به تأیید سه نفر از متخصصان رسید.
چک‌لیست نیمرخ روانی SCL-90: این آزمون توسط دارگوئیس و همکارانش در سال 1976 معرفی شد و بر اساس تجربیات بالینی و تجزیه‌وتحلیلهای روان‌سنجی از آن، مورد تجدیدنظر قرار گرفته و فرم نهایی آن در سال 1976 تهیه شد. در ایران میرزایی (1980) مطالعه‌ای برای هنجاریابی آن انجام داده است. هر یک از سؤالات آزمون از یک طیف 5 درجه‌ای میزان ناراحتی که از نمره صفر– هیچ تا چهار– به‌شدت است تشکیل شده است. سؤالات آزمون 9 بعد مختلف را در برمی‌گیرد. اگر میانگین به دست آمده بین 90 تا 200 باشد دال بر وجود مشکل قابل‌توجه در فرد است. اگر میانگین به دست آمده بیش از 200 باشد بیانگر مشکل روانی جدی در فرد است. دروگاتیس و همکاران (۱۹۷۶) اعتبار درونی این پرسشنامه را با استفاده از ضریب آلفا، رضایت‌بخش گزارش کرده‌اند. بیشترین ضریب همبستگی برای افسردگی 95/ 0 و کمترین آن برای روان گسسته‌گرایی 77/ 0 به دست آمده است. در محاسبات اعتبار به شیوه باز آزمایی در مورد ۹۴ بیمار روانی ناهمگون پس از یک هفته از اجرای اول، ضرایب همبستگی بین 7/ 0 تا 90/ 0 به دست آمده است. در ایران نیز نتایج پژوهش مدبرنیا و همکاران (2010) حاکی از آن است که بین ۹ بعد SCL-90 و مقیاسهای MMPI همبستگی معناداری مشاهده شده است که بیشترین آن بین اضطراب و افسردگی SCL-90 با نوراستنی MMPI، 59/ 0 و وسواس و روان گسسته‌گرایی SCL-90 با اسکیزوفرنی MMPI، 59/ 0 بوده است. همچنین بیشترین ضریب اعتبار در افسردگی با روش باز آزمایی 93/ 0 و آلفای کرونباخ 0/ 85 به دست آمده است. نتایج پژوهشهای میرزایی (1980) و رضاپور (1997) نیز حاکی از روایی هم‌زمان و اعتبار به روش بازآزمایی مناسب این ابزار در جمعیت ایرانی است.
یافته‌ها
در مطالعه حاضر 110 نفر مورد برسی قرار گرفتند که وضعیت جمعیت شناختی آنها در جدول (1) گزارش شده است.
جدول (1) وضعیت جمعیت شناختی پاسخگویان
| جنسیت | وضعیت شغلی | f | % |
| مرد | افراد به‌کار گمارده | 30 | 27/ 27% |
| افراد جویای کار در حال انتظار | 35 | 9/ 30% | |
| زن | افراد به‌کار گمارده | 22 | 20% |
| افراد جویای کار در حال انتظار | 23 | 9/ 20% | |
| جمع کل | 110 | 100% | |
با توجه به نتایج جدول (1) تعداد 65 نفر با جنسیت مرد و 45 نفر با جنسیت زن در این پژوهش شرکت داشتند.
جدول (2) یافته‌های توصیفی خرده‌مقیاسهای مسیر شغلی در افراد به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار
| رفتار کاریابی | خودکارآمدی | باورهای کاریابی | انطباق‌پذیری شغلی | ||
| افراد به کار گمارده | M | 98/ 7 | 28/ 41 | 26/ 40 | 53/ 98 |
| n | 52 | 52 | 52 | 52 | |
| SD | 43/ 5 | 59/ 5 | 97/ 4 | 54/ 9 | |
| Min. | 10 | 25 | 26 | 63 | |
| Max. | 18 | 50 | 49 | 117 | |
| افراد جویای کار در حال انتظار | M | 51/ 4 | 82/ 34 | 01/ 35 | 58/ 89 |
| n | 58 | 58 | 58 | 58 | |
| SD | 60/ 5 | 94/ 10 | 29/ 9 | 35/ 18 | |
| Min. | 9 | 10 | 14 | 24 | |
| Max. | 19 | 50 | 47 | 118 |
نتایج جدول (2) نشان می‌دهد در افراد به‌کار گمارده شده، میانگین رفتار کاریابی 98/ 7، خودکارآمدی کاریابی 28/ 41، باورهای کاریابی 26/ 40 و انطباق‌پذیری شغلی 53/ 98 بود. در افراد جویای کار در حال انتظار میانگین رفتار کاریابی 51/ 4، خودکارآمدی کاریابی 82/ 34، باورهای کاریابی 01/ 35 و انطباق‌پذیری شغلی 58/ 89 بود. در هر چهار مقیاس ذکر شده نمرات افراد جویای کار در حال انتظار کمتر از افراد به‌کار گمارده شده بود.
جدول (3) یافته‌های توصیفی نیمرخ بالینی و خرده‌مقیاسهای آن در افراد به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار
| گروه | M | n | SD | Min. | Max. | |
| شکایات جسمانی | افراد به‌کار گمارده | 2548/ 0 | 52 | 15805/ 0 | 13/ 0 | 42/ 0 |
| جویای کار در حال انتظار | 3014/ 0 | 58 | 13313/ 0 | 19/ 0 | 42/ 0 | |
| وسواس | افراد به‌کار گمارده | 72/ 2 | 52 | 84/ 1 | 2 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 66/ 3 | 58 | 17/ 1 | 40/ 1 | 5 | |
| حساسیت فردی | افراد به‌کار گمارده | 36/ 2 | 52 | 72/ 1 | 67/ 1 | 44/ 4 |
| جویای کار در حال انتظار | 34/ 3 | 58 | 31/ 1 | 56/ 1 | 44/ 4 | |
| افسردگی | افراد به‌کار گمارده | 23/ 2 | 52 | 84/ 1 | 31/ 1 | 62/ 4 |
| جویای کار در حال انتظار | 17/ 3 | 58 | 67/ 1 | 15/ 2 | 62/ 4 | |
| اضطراب | افراد به‌کار گمارده | 28/ 3 | 52 | 67/ 1 | 80/ 1 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 89/ 3 | 58 | 39/ 1 | 50/ 2 | 5 | |
| پرخاشگری | افراد به‌کار گمارده | 29/ 3 | 52 | 66/ 1 | 50/ 1 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 54/ 3 | 58 | 68/ 1 | 2 | 5 | |
| ترس مرضی | افراد به‌کار گمارده | 18/ 3 | 52 | 98/ 1 | 29/ 1 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 31/ 4 | 58 | 12/ 1 | 2 | 5 | |
| تصورات پارانوییدی | افراد به‌کار گمارده | 02/ 3 | 52 | 58/ 1 | 2 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 16/ 3 | 58 | 83/ 1 | 67/ 1 | 5 | |
| روان‌پریشی | افراد به‌کار گمارده | 93/ 2 | 52 | 08/ 2 | 10/ 1 | 5 |
| جویای کار در حال انتظار | 97/ 3 | 58 | 58/ 1 | 90/ 2 | 5 |
نتایج جدول نشان می‌دهد که در تمامی خرده‌مقیاسهای SCL-9 میانگین نمرات افراد در حال انتظار برای کار از افراد به‌کار گمارده شده بالاتر است.
نتایج تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد مسیر شغلی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت، تحصیلات)، در جدول (4) گزارش شده است.
جدول (4) نتایج تحلیل کوواریانس ابعاد مسیر شغلی
| SS | Df | MS | F | p | میزان تأثیر | ||
| جنسیت | رفتار یابی | 59/ 3 | 1 | 59/ 3 | 093/ 0 | 762/ 0 | 002/ 0 |
| خودکارآمدی | 08/ 10 | 1 | 08/ 10 | 146/ 0 | 704/ 0 | 004/ 0 | |
| باور | 68/ 32 | 1 | 68/ 32 | 699/ 0 | 408/ 0 | 017/ 0 | |
| انطباق‌پذیری | 79/ 190 | 1 | 79/ 19 | 724/ 0 | 400/ 0 | 018/ 0 | |
| تحصیلات | رفتار یابی | 80/ 9 | 1 | 800/ 9 | 253/ 0 | 618/ 0 | 006/ 0 |
| خودکارآمدی | 58/ 510 | 1 | 58/ 510 | 411/ 7 | 010/ 0 | 156/ 0 | |
| باور | 30/ 117 | 1 | 30/ 117 | 509/ 2 | 121/ 0 | 059/ 0 | |
| انطباق‌پذیری | 32/ 888 | 1 | 32/ 888 | 371/ 3 | 074/ 0 | 078/ 0 | |
| گروه | رفتاریابی | 35/ 219 | 1 | 35/ 219 | 668/ 5 | 022/ 0 | 124/ 0 |
| خودکارآمدی | 44/ 172 | 1 | 44/ 172 | 503/ 2 | 121/ 0 | 059/ 0 | |
| باور | 14/ 435 | 1 | 14/ 435 | 309/ 9 | 004/ 0 | 189/ 0 | |
| انطباق‌پذیری | 89/ 444 | 1 | 89/ 444 | 688/ 1 | 201/ 0 | 041/ 0 |
با توجه به جدول، تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد مسیر شغلی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت، تحصیلات)، سطح معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) به لحاظ جنسیت در همه ابعاد مسیر شغلی معنادار نیست (050/ 0 <p ) و در مورد متغیر تحصیلات بین دو گروه در ابعاد خودکارآمدی (010/ 0= p) و رغبت شغلی (032/ 0= p) معنادار است و در مورد رفتاریابی، باور و انطباق‌پذیری به لحاظ تحصیلات معنادار نیست (050/ 0 < p ). بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) نتایج به این صورت است که تنها در بعد رفتار یابی (022/ 0= p) اختلاف معناداری بین دو گروه وجود دارد. با توجه به اینکه میانگین در گروه افراد جویای کار به کار گمارده (98/ 7) کمتر از گروه افراد جویا کار در حال انتظار که برابر (26/ 40) است و در بعد باور سطح معناداری برابر (004/ 0= p) شده، اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود دارد با توجه به اینکه میانگین در گروه افراد جویای کار به کار گمارده برابر 51/ 4 که کمتر از میانگین گروه افراد جویا کار در حال انتظار که برابر 01/ 35 است و در مورد ابعاد خودکارآمدی و انطباق‌پذیری تفاوت معناداری وجود ندارد (050/ 0 <p).
جدول (5) نتایج تحلیل کوواریانس ابعاد نیمرخ بالینی
| SS | df | MS | F | P | میزان تأثیر | ||
| جنسیت | جسمانی | 001/ 0 | 1 | 001/ 0 | 126/ 0 | 724/ 0 | 003/ 0 |
| وسواس | 957/ 0 | 1 | 957/ 0 | 148/ 1 | 289/ 0 | 023/ 0 | |
| حساسیت فردی | 371/ 0 | 1 | 371/ 0 | 748/ 0 | 391/ 0 | 015/ 0 | |
| افسردگی | 013/ 0 | 1 | 013/ 0 | 016/ 0 | 900/ 0 | 000/ 0 | |
| اضطراب | 161/ 0 | 1 | 161/ 0 | 244/ 0 | 623/ 0 | 005/ 0 | |
| پرخاشگری | 003/ 0 | 1 | 003/ 0 | 004/ 0 | 951/ 0 | 000/ 0 | |
| ترس مرضی | 110/ 0 | 1 | 110/ 0 | 129/ 0 | 721/ 0 | 003/ 0 | |
| پارانویا | 397/ 0 | 1 | 397/ 0 | 588/ 0 | 447/ 0 | 012/ 0 | |
| روان‌پریشی | 005/ 0 | 1 | 005/ 0 | 006/ 0 | 938/ 0 | 000/ 0 | |
| تحصیلات | جسمانی | 001/ 0 | 1 | 001/ 0 | 196/ 0 | 724/ 0 | 004/ 0 |
| وسواس | 001/ 0 | 1 | 001/ 0 | 001/ 0 | 289/ 0 | 000/ 0 | |
| حساسیت فردی | 340/ 0 | 1 | 340/ 0 | 685/ 0 | 391/ 0 | 014/ 0 | |
| افسردگی | 064/ 0 | 1 | 064/ 0 | 080/ 0 | 900/ 0 | 002/ 0 | |
| اضطراب | 599/ 0 | 1 | 599/ 0 | 910/ 0 | 623/ 0 | 019/ 0 | |
| پرخاشگری | 465/ 0 | 1 | 465/ 0 | 620/ 0 | 290/ 0 | 013/ 0 | |
| ترس مرضی | 974/ 0 | 1 | 974/ 0 | 143/ 1 | 726/ 0 | 023/ 0 | |
| پارانویا | 084/ 0 | 1 | 084/ 0 | 125/ 0 | 830/ 0 | 003/ 0 | |
| روان‌پریشی | 040/ 0 | 1 | 040/ 0 | 047/ 0 | 099/ 0 | 001/ 0 | |
| گروه | جسمانی | 018/ 0 | 1 | 018/ 0 | 835/ 2 | 099/ 0 | 056/ 0 |
| وسواس | 087/ 3 | 1 | 087/ 3 | 703/ 3 | 060/ | 072/ 0 | |
| حساسیت فردی | 689/ 2 | 1 | 689/ 2 | 421/ 5 | 024/ 0 | 101/ 0 | |
| افسردگی | 771/ 6 | 1 | 771/ 6 | 454/ 8 | 006/ 0 | 150/ 0 | |
| اضطراب | 183/ 2 | 1 | 183/ 2 | 320/ 3 | 075/ 0 | 065/ 0 | |
| پرخاشگری | 942/ 3 | 1 | 942/ 3 | 246/ 5 | 026/ 0 | 099/ 0 | |
| ترس مرضی | 810/ 2 | 1 | 810/ 2 | 297/ 3 | 076/ 0 | 064/ 0 | |
| پارانویا | 422/ 4 | 1 | 422/ 4 | 544/ 6 | 014/ 0 | 0120/ 0 | |
| روان‌پریشی | 128/ 5 | 1 | 128/ 5 | 005/ 6 | 018/ 0 | 111/ 0 |
با توجه به جدول تحلیل کوواریانس چندمتغیره برای بررسی تفاوت در ابعاد نیمرخ بالینی در دو گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار با توجه به متغیرهای همپراش/ کووریت (جنسیت و تحصیلات)، سطح معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) به لحاظ جنسیت و تحصیلات در همه ابعاد نیمرخ بالینی (جسمانی، وسواس، حساسیت فردی، افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، ترس مرضی، پارانویا و روان‌پریشی) معنادار نیست (050/ 0 <p).
در سطر بعدی بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) نتایج به این صورت است که برای ابعاد حساسیت فردی (024/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=367/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 341/ 3، افسردگی (006/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=240/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 180/ 3، پرخاشگری (026/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=298/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 543/ 3، پارانویا (014/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=0224/ 3 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 1609/ 3 و روان‌پریشی (018/ 0= p) میانگین برای افراد جویای کار به‌کار گمارده=935/ 2 و برای افراد جویای کار در حال انتظار= 978/ 3 اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود دارد؛ و برای ابعاد جسمانی، وسواس، اضطراب و ترس‌مرضی اختلاف معناداری بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) بین دو گروه وجود ندارد.
بحث و نتیجه‌گیری
در پژوهش حاضر بررسی و مقایسه نیمرخ بالینی (پرخاشگری، اضطراب، وسواس، حساسیت فردی، شکایات جسمانی، روان‌پریشی، تصورات پارانوییدی، افسردگی و ترس‌مرضی) و مقایسه نیمرخ مسیر شغلی (رفتار، خودکارآمدی، باور و انطباق‌پذیری) افراد جویای کارِ به‌کار گمارده و افراد جویای کارِ در حال انتظار انجام گرفت.
نتایج تحلیل کوواریانس نشان داد بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) تنها در بعد رفتاریابی و در بعد باور اختلاف معناداری بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود داشت و در مورد ابعاد خودکارآمدی و انطباق‌پذیری تفاوت معناداری وجود نداشت. در این راستا یافته‌های این پژوهش با نتایج پژوهشهای نظری، افرازی‌زاده، کوهی، فاضلی و بیرامی (2018)، انواری، ایروانی (2016)، سلطان‌زاده، عابدی و باغبان (2016)، صفری، ربیعی، مصباح (2016)، بیگی و لسانی (2015)، صالحی، عابدی و فرحبخش (2004)، صالحی (2005)، بت و همکاران (2017)، جینورا، دی ماگیو، سانتیلی، اسگاراملا، نوتا و سورسی[20] (2018)، هو، وو و لیو[21] (2014)، کوئن، کله، ویانن، زیکیک و نیتا[22] (2010)، زیکس و ساکس[23] (2009)، کانفر، ونبرگ و کانترویتز (2001)، ساکس و آشفورث (2000)، ونبرگ، کانفر و رتوندو[24] (1999)، کت، ساکس و ذیکس[25] (2006) همسو نیست.
با توجه به نتایج به دست آمده دو گروه افراد جویای کارِ به‌کار گمارده و افراد جویای کارِ در حال انتظارِ مراکز کاریابی از نظر نیمرخ مسیر شغلی با یکدیگر تفاوت دارند. می‌توان در تبیین این نتیجه بیان داشت که مقوله تغییر شغل در قلب مسیر شغلی است. مسیر شغلی، شامل تمام شغلهایی می‌شود که افراد نیاز دارند در آنها فعالیت کنند تا در نهایت به شغل موردنظر خود برسند. یکی از متغیرهای اصلی تأثیرگذار بر انتخاب مسیر شغلی، خودکارآمدی است. خودکارآمدی یعنی باورهای فرد درباره توانایی انجام موفقیت‌آمیز وظایف (بندورا، 1997). همچنین یکی از عوامل مؤثر در کاریابی افراد، خودکارآمدی است. افرادی که در حیطه خاصی کارآمدی اندکی دارند ممکن است یا از آن کار دوری کنند (کاری که فرد نمی‌خواهد برای آن تلاش کند و بنابراین شانسی برای ماهرشدن در آن ندارد) یا به آن نزدیک شوند (کاری که فرد می‌خواهد برای آن تلاش کند و فرصت ماهرشدن در آن را پیدا می‌کند).
خودکارآمدی در بلندمدت بر رفتار تأثیر می‌گذارد. اگر افراد (افراد جویای کار و افراد در حال انتظار) خودکارآمدی بالایی داشته باشند این احتمال وجود دارد که در رویارویی با موانع، شکستها، تجارب ناخوشایند، پیامهای دلسردکننده، افسردگی و تبعیض پایداری کنند. خودکارآمدی پایین موجب ترس از انجام تصمیم یا تعهد به تصمیم می‌شود (بت، کیپتیونی و سریرا، 2017). ویژگی اصلی خودکارآمدی این است که به جای وابستگی به یک ویژگی کلی به رفتاری خاص وابسته است (بندورا،1977).
در پژوهش فعلی بین خودکارآمدی دو گروه به‌کار گمارده شده و در حال انتظار تفاوت معناداری مشاهده نشد. در باور بسیاری از افراد این فکر نهادینه‌شده که برای یافتن شغل مسیر طولانی در پیش رو است و ایستادگی در این مسیر نهایت موفقیت‌آمیز خواهد بود. یکی دیگر از دلایل این امر به طول مدت‌زمان ثبت‌نام برمی‌گردد. طول مدت ثبت‌نام افراد شرکت‌کننده در پژوهش شش ماه است و هنوز مدت‌زمان زیادی صرف نشده و فرد جویای کار هنوز امیدوار به یافتن شغل مناسب است.
در بعد رفتارکاریابی بین دو گروه تفاوت معنی‌داری وجود دارد. کانفر و همکاران (2001) کاریابی را به‌عنوان فرایند خودتنظیمی[26] و انگیزه دهنده[27] تصور کرده‌اند: «کاریابی الگوی هدفمند و ارادی از اعمالی است که با شناسایی و تعهد به دنبال کردن اهداف استخدام آغاز می‌شود». اهداف استخدام[28]، رفتارهای کاریابی را فعال می‌کند که قبلا تعیین‌شده‌اند. بنابراین «افراد اعمالی را برای به دست آوردن شغل جدید یا استخدام مجدد، تعریف، خلق و دنبال می‌کنند».
اسمیتز[29] (2014) مقدمات رفتار کاریابی فعال را مشخص کرده است. منظور از مقدمات رفتار کاریابی، جمع‌آوری اطلاعاتی است که در آن کاریاب، فرصتهای شغلی را از منابع اطلاعاتی مختلف جستجو می‌کند. رفتار کاریابی فعال عملاً با درخواست دادن کار شروع می‌شود. افزایش در رفتار کاریابی منجر به مصاحبه‌های شغلی بیشتر می‌شود و مصاحبه‌های شغلی بیشتر منجر به پیشنهاد شغلی بیشتر شده و پیشنهاد شغلی بیشتر هم به استخدام منجر می‌شود. درنتیجه، کاریابی فرایندی پویاست که شامل رفتارها و فعالیتهای کاریابی متنوعی است که در طول دوره کاریابی فرد تغییر می‌کند. علاوه بر این، تغییرات در رفتار کاریابی به پیامدهای کاریابی منجر می‌شود.
ازجمله عوامل مؤثر بر رفتارکاریابی عبارتند از شخصیت، خودارزیابیها، انتظارات عمومی، متغیرهای اجتماعی و انگیزشی و ویژگیهای دموگرافیک. تحقیقات کانفر و همکاران (2001) در خصوص افرادی که کارشان را از دست داده‌اند، نشان‌دهنده این واقعیت است که چندین بعد از ابعاد شخصیتی (ازجمله برونگرایی، روان‌رنجوی و وجدان‌گرایی) رابطه قوی‌تری با رفتارکاریابی در کاریابان جدید دارد، درحالی‌که چندین پیش‌بینی کننده موقعیتی (ز جمله مقدمات استخدامی و حمایت اجتماعی) رابطه قوی‌تری با رفتار کاریابی در بین افرادی که کارشان را از دست داده‌اند، نشان می‌دهد.
استیونس[30] (۱۹۷۳) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و رفتار کاریابی به این نتیجه رسید که افراد سرسخت، مستقل و غیرعصبی اهداف کاری مشخصی دارند و در به دست آوردن شغل بسیار موفقند. برعکس افراد روان‌رنجور و وابسته رفتار منفعلی داشته و در رسیدن به کار با شکست مواجه می‌شوند؛ بنابراین شخصیت می‌تواند روی کاریابی از طریق به‌کارگیری راهبردهای جستجوی مختلف و تصمیم برای رفتارکاریابی اثر بگذارد. از دیگر عوامل مؤثر بر رفتارکاریابی، شدت کاریابی است. عزت‌نفس و نیاز مالی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند و شدت کاریابی، استخدام را پیش‌بینی می‌کند.
یانوس و همکاران (2018) معتقدند شدت کاریابی تحت‌تأثیر عزت‌نفس کاریابهاست. پژوهشهای متعدد به این نتیجه رسیده‌اند که عزت‌نفس پیش‌بینی کننده نتایج و رفتارکاریابی است. همچنین عزت‌نفس بالا با دوره بیکاری کوتاه‌تر، دریافت پیشنهاد شغلی بیشتر و احتمال بیشتر استخدام مرتبط است. در بحث متغیرهای اجتماعی نیز حمایت اجتماعی موردتوجه است. حمایت اجتماعی به شبکه دوستان و خانواده اشاره دارد که برای کاریابها مشورت، مساعدت و دلگرمی را فراهم می‌کنند. حمایت اجتماعی برای افراد به‌عنوان منبع مقابله‌کننده و دارای اهمیت خاصی است.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد رفتارکاریابی و باور کاریابی در گروه افراد به‌کار گمارده از میانگین بهتری نسبت به افراد جویای کار در حال انتظار برخوردار بود. در تبیین آن می‌توان گفت باورها و واقعیتها به‌ندرت با هم هماهنگ می‌شوند و افراد عموماً به واسطه باورهای خود هدایت می‌شوند. موفقیتهای افراد عموماً با باورهای خودکارآمدی آنان بهتر پیش‌بینی می‌شوند. افرادی که کارآمدی بالایی دارند پس از شکست یا برخورد به موانع خود را زیر سؤال نمی‌برند و آن شکست را به تلاش ناکافی، دانش ناقص و یا مهارت کم نسبت می‌دهند که همه اینها قابل اکتساب است (بندورا، ۱۹۹۴، به نقل از شماعی زاده، 2005).
به نظر می‌رسد افراد به‌کار گمارده شده از باور قوی‌تری در مورد کاریابی برخوردار بوده و چون اعتقاد داشتند که می‌توانند موانع و کمبودها را برطرف کنند از رفتارهای کاریابی بیشتری هم استفاده کرده‌اند و در نهایت نسبت به افرادی که از نظر باور و رفتار کاریابی ضعیف‌تر بودند خیلی زودتر به شغل مناسب دست یافتند.
همچنین نتایج تحلیل کوواریانس نشان که برای ابعاد حساسیت فردی، افسردگی، پرخاشگری، پارانویا و روان‌پریشی اختلاف معناداری در بین دو گروه (افراد جویای کار به‌کار گمارده و افراد جویای کار در حال انتظار) وجود داشت و برای ابعاد جسمانی، وسواس، اضطراب و ترس مرضی اختلاف معناداری بعد از حذف متغیرهای کووریت (جنسیت و تحصیلات) بین دو گروه وجود ندارد. نتایج حاصله همسو با یافته‌های مطالعات رحیمی و همکاران (1399)، پریس، ون رین و وینوکور[31] (1992)، مطالعات رضایی، شفیع‌آبادی، فلسفی نِاد و عبدی زرین (2017)، زهراکار (2009)، کیدوای و سارور (2015)، لورنس (2015) و هوانگ، برکمیر و کیم (2014) است.
با توجه به اینکه ابعاد حساسیت فردی، افسردگی، پرخاشگری، پارانویا و روان‌پریشی در گروه افراد جویای کار به‌کار گمارده پایین‌تر از گروه افراد جویای کار در حال انتظار است می‌توان در تبیین این نتیجه بیان داشت سلامت روانی کاریابهایی که شغل جدیدی پیدا کرده‌اند (افراد جویای کار به‌کار گمارده) نسبت به سلامت روان در افراد بیکار و یا ناراضی از شغل بیشتر است. شواهد نشان‌دهنده این واقعیت است که کاریابی با سلامت روان کاریابها مرتبط است. به این صورت که کاریابهایی که با درگیرکردن خودشان در کاریابی شدید با بیکاری مقابله می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که سلامت روانشان بهبود یابد خصوصاً اگر کاری پیدا کنند (ونبرگ[32]، 1997).
یکی از مهم‌ترین عوامل برای انتخاب یک شغل، شخصیت فرد است. شخصیت مجموعه‌ای از ویژگیهای پایدار و بی‌نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند. کاملاً روشن است که بیکاری و از دست دادن شغل با اثرات روان‌شناختی و جسمی منفی شامل نشانه‌های اختلالات روانی، پریشانی و افسردگی همراه است (هوانگ، برکمیر و کیم، 2014 و ونبرگ، 1997). از طرف دیگر، مدت طولانی کاریابی و به همراه آن بیکاری می‌تواند به کاهش نمره سلامت روان منجر شود. مطالعات الاهلما در مورد بیکاران نشان داده که بیکاری تهدید عمده‌ای برای آسایش روانی است.
در مطالعات متعدد نشان داده‌شده که میان بیکاری جوانان اختلالات خفیف روان‌پزشکی رابطه‌ای وجود دارد. بیشترین پیامدهای روان‌شناختی بیکارشدگی شامل مشکلات افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، وسواس و شکایات جسمانی بوده است. کت، ساکس و ذیکس (2006) نقش ویژگیهای شخصیتی را که شامل هیجان‌پذیری مثبت و منفی، وظیفه‌شناسی و خودکارآمدی کاریابی است، در وضوح کاریابی، شدت کاریابی و نتایج کاریابی بررسی کرده است. آنها دریافتند که هیجان‌پذیری مثبت وضوح کاریابی را پیش‌بینی می‌کند و وضوح کاریابی شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
این نتایج بیان می‌کند که افراد جویای کار با هیجان‌پذیری بالا کار پیدا می‌کنند. زیرا آنها وضوح کاریابی و همچنین جستجو برای کاریابی را افزایش می‌دهند.
ونبرگ و کانفر معتقد هستند که ناتوانی در کاریابی منجر به استرس، افسردگی و اضطراب است (ساکس و آشفورث، 2002). افرادی که به دنبال کار هستند، در طول دوره کاریابی خود، سطوح بالای استرس را تجربه می‌کنند که منجر به اجتناب، کناره‌گیری و درماندگی آنها می‌شود. استرس ناشی از این موقعیت باعث می‌شود که آنها دست از جست‌وجو بکشند. افراد جویای کار در حال انتظار به سبب جستجوی مکرر برای یافتن شغل از نیمرخ بالینی نامطلوبی برخوردارند و اغلب آنها از پرخاشگری، اضطراب، وسواس، حساسیت فردی، شکایات جسمانی، روان‌پریشی، تصورات پارانوییدی، افسردگی و ترس مرضی رنج برده و از سویی با توجه به شرایط دشواری که پیش روی افراد جویای کار به کار گمارده وجود دارد ایشان نیز از نیمرخ بالینی نامطلوبی برخوردار هستند. پس می‌توان گفت کاریابهایی که به شکل بهتری (با شدت بیشتر و پرتلاش‌تر) درگیر کاریابی می‌شوند، احتمال بیشتری دارد که مصاحبه شغلی بیشتر و پیشنهاد شغلی بیشتری داشته باشند، سریع‌تر شغلی به دست آورند، تناسب بیشتری در شخص- شغل و شخص- سازمان به دست آورند و سرانجام، بهزیستی روان‌شناختی بهتری را تجربه کنند. واتسون و هیوبارد[33] (۱۹۹۶) در تحقیق خود نیز به این نتیجه رسیدند که افرادی که روان‌رنجوری بالایی دارند بیشتر به استرس به این شیوه‌ها پاسخ می‌دهند: رها کردن تلاش، رویای روز، منحرف کردن خود و شکایت کردن از دیگران. شیوه‌هایی چون انزواطلبی، کناره‌گیری از دیگران و خود را نکوهش کردن که فاقد کارایی و اثربخشی شناخته شده است. لذا روان‌رنجوری با نقص در حل مسئله، تصمیم‌گیری وابسته و نامصمم بودن در شغل مرتبط شده است.
از محدودیتهای پژوهش حاضر می‌توان به مدت‌زمان ثبت‌نامی اشاره کرد که بازه زمانی یک ساله در نظر گرفته شد. همچنین شیوه‌های ارزیابی متغیرها در این پژوهش ابزارهای خودگزارشگری بود. این پژوهش در شهر نجف‌آباد از استان اصفهان انجام شده است و باید در تعمیم نتایج به سایر شهرها جانب احتیاط رعایت شود. با توجه به محدودیتهای ذکر شده پیشنهاد می‌شود از مدت‌زمان بیشتری برای انتخاب افراد در پژوهش استفاده شود و امکان بررسی رابطه نیمرخ مسیر شغلی و ویژگیهای شخصیت در طولانی‌مدت بر کاریابی بررسی شود. همچنین پیشنهاد می‌شود این پژوهش در سایر شهرها هم انجام و نتایج آنها با یکدیگر مقایسه شود.
ملاحظات اخلاقی
این پژوهش در قالب پایان‌نامه کارشناسی ارشد و با هزینه پژوهشگر انجام شده است. هیچ‌گونه تعارض منافعی وجود نداشته است. اطلاعات شرکت‌کنندگان در پژوهش کاملا محرمانه بود و افراد برای شرکت در پژوهش رضایت کامل داشتند.
منابع
- انواری، ح.ر. و ایروانی، م.ر. (1395). اثربخشی مشاوره شغلی به روش انطباق‌پذیری ساویکاس بر رضایتمندی شغلی معلمان. پنجمین همایش ملی روانشناسی، مشاوره و مددکاری.
- بیگی، ز. و لسانی، م. (1394). بررسی وضعیت انطباق‌پذیری مسیر شغلی در بین دانشجویان مهندسی شهید باهنر کرمان برحسب جنسیت. کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در علوم تربیتی و روانشناسی و آسیبهای اجتماعی ایران، چاپ‌نشده.
- پردلان، ن. عابدی، م.ر.، باغبان، ا.، و نیلفروشان، پ. (1392). انطباق‌پذیری مسیر شغلی. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت کارآفرینی و توسعه اقتصادی. چاپ‌نشده.
- رحیمی، ر.ا.، سلیمی، ح.، فرحبخش، ک.، و عسگری، م. (1399). کشمکشها و سازواریهای مالی در زوجهای شاغل: یک مطالعه پدیدارشناسی، مجله رفاه اجتماعی، 76 (20)، 37-86
- رضاپور، م. (1376). هنجاریابی آزمون SCL 90 بر روی دانشجویان دانشگاه چمران و دانشگاه آزاد واحد اهواز. پایان‌نامه کارشناسی ارشد.
- رضایی، ا.ا.، شفیع‌آبادی، ع.ا.، فلسفی نژاد، م.ر.، و عبدی زرین، س. (1396). پیامدهای روان‌شناختی بیکار شدگی و راهبردهای عملی تصمیم‌گیری شغلی بازگشت به کار. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 9(33)، 105-89.
- زهراکار، کیانوش. (1388). مقایسه سلامت روانی افراد شاغل و غیر شاغل 22 تا 40 ساله شهر تهران. مجله پژوهشهای تربیتی،5(18):95-113.
- سلطان‌زاده، ش.، عابدی، م.ر.، و باغبان، ای. (1395). پیش‌بینی انطباق‌پذیری مسیر شغلی کارکنان مراکز صنعتی بر اساس مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی. پژوهش‌نامه روانشناسی مثبت، 2(1)، 30-19.
- سوکی نیک، د.، بندات، و.، و رافمن، ل. (1396). برنامه آمادگی شغلی (ترجمه م. فرجی). تهران: انتشارات رشد.
- شماعی زاده، م. (1384). بررسی تأثیر مشاوره شغلی شناختی اجتماعی بر افزایش خودکارآمدی کارآفرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مشاوره شغلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.
- صالحی، ر.، عابدی، م.ر.، و فرحبخش،ک. (1385). رابطهٔ باورها و خودکارآمدی کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد. دانش و پژوهش در روانشناسی، 27(1)، 113-124.
- صفری، م.، ربیعی، م.، و مصباح، ن. (1395) میزان و عوامل مؤثر بر انطباق‌پذیری شغلی دانشجویان ورودی جدید دانشگاه تهران. مجله نوآوریهای مدیریت آموزشی،43، 83-94.
- صالحی، ر. (1384). رفتارکاریابی زنان بیکار شهرستان شهرکرد. خلاصه مقالات هفته پژوهش. چاپ‌نشده.
- مصحف، ه. (1384). بررسی تأثیر مشاوره شغلی یادگیری اجتماعی کرامبو لتز برافزایش نگرش در رفتار کارآفرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.
- مدبرنیا، م.ج.، شجاعی تهرانی، ح.، فلاحی، م.، و فقیرپور، م. (1389) هنجاریابی آزمون scl90 در دانش آموزان دبیرستانی، پیش‌دانشگاهی استان گیلان. علوم پزشکی گیلان،19(75)، 58-65.
- میرزایی، ر. (1359). ارزیابی پایایی و اعتبار آزمون SCL-90-R در ایران. چاپ‌نشده، مجله اینترنتی فریا. 4 آذر 86.
- نظری، ر.، افرازی زاده، ف.ا.، کوهی، ا.ح.، فاضلی، س.ر.، و بیرامی، ر. (1397). تاب‌آوری مسیر شغلی زنان نقش انطباق‌پذیری و خودکارآمدی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 10 (34)، 22-9.
- Aralmani, G., & Arulmani, S.N. (2004). Career cunselling. NewDelhi: Tata Mcgraw-Hill Companies.
- Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191. [Link]
- Bascom, G. W., & Christensen, K. M. (2017). The impacts of limited transportation access on persons with disabilities’ social participation. Journal of Transport & Health, 7, 227-234.
- Bett, G. Kiptiony, G., & Sirera, M. (2017). Relationship between Demographic Characteristics and Marital Satisfaction for Career Couples in Kericho County, Kenya. Journal of Humanities And Social Science, 22(12), 53-60.
- Bush, K. L., & Tassé, M. J. (2017). Employment and choice-making for adults with intellectual disability, autism, and down syndrome. Research in developmental disabilities, 65, 23-34.
- Côté, S., Saks, A. M., & Zikic, J. (2006). Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 233-252. [Link]
- Derogatis, L. R., Rickels, K., & Rock, A. F. (1976). The SCL-90 and the MMPI: A step in the validation of a new self-report scale. The British Journal of Psychiatry, 128(3), 280-289. [Link]
- Ginevra, M. C., Di Maggio, I., Santilli, S., Sgaramella, T. M., Nota, L., & Soresi, S. (2018). Career adaptability, resilience, and life satisfaction: A mediational analysis in a sample of parents of children with mild intellectual disability. Journal of Intellectual & Developmental Disability, 43(4), 473-482. [Link]
- Hou, C., Wu, L., & Liu, Z. (2014). Effect of proactive personality and decision-making self-efficacy on career adaptability among Chinese graduates. Social Behavior and Personality: an international journal, 42(6), 903-912. [Link]
- Huang, J., Birkenmaier, J., & Kim, Y. (2014). Job loss and unmet health care needs in the economic recession: different associations by family income. American journal of public health, 104(11), e178-e183. [Link]
-Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality–motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied psychology, 86(5), 837. [Link]
- Kidwai, A., & Sarwar, Z. (2015). Psychological Impacts of Unemployment-Evidence from the Literature. Review of Integrative Business and Economics Research, 4(3), 141.
- Koen, J., Klehe, U. C., Van Vianen, A. E., Zikic, J., & Nauta, A. (2010). Job-search strategies and reemployment quality: The impact of career adaptability. Journal of Vocational Behavior, 77(1), 126-139. [Link]
- Laurence, J. (2015). (Dis) placing trust: The long-term effects of job displacement on generalised trust over the adult lifecourse. Social Science Research, 50, 46-59. [Link]
- Price, R. H., Van Ryn, M., & Vinokur, A. D. (1992). Impact of a preventive job search intervention on the likelihood of depression among the unemployed. Journal of Health and Social Behavior, 33(2), 158-167. [Link]
- Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1999). Effects of individual differences and job search behaviors on the employment status of recent university graduates. Journal of Vocational behavior, 54(2), 335-349. [Link]
-Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2000). Change in job search behaviors and employment outcomes. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 277-287. [Link]
- Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of vocational behavior, 80(3), 661-673. [Link]
- Smits S.(2014). Disability and employment in the USA: The quest for best practices, Disability & Society 19(6), 647–662.
- Stevens, N. D. (1973). Job-seeking behavior: A segment of vocational development. Journal of Vocational Behavior, 3(2), 209-219. [Link]
- United Nations. (2018). Retrieved from https://www.un.org/en/
- Yanos, P. T., Stefancic, A., Alexander, M. J., Gonzales, L., & Harney-Delehanty, B. (2018). Association between housing, personal capacity factors and community participation among persons with psychiatric disabilities. Psychiatry research, 260, 300-306.
- Van Niekerk L., Coetzee Z., Engelbrecht M., Hajwani Z. & Terreblanche S., (2015). ‘Time-utilisation trends of supported employment ser vices by persons with mental disability in South Africa’, Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation 52, 825–833. https://doi. org/10.3233/WOR-152149 [PubMed]
-Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Rotundo, M. (1999). Unemployed individuals: Motives, job-search competencies, and job-search constraints as predictors of job seeking and reemployment. Journal of Applied psychology, 84(6), 897. [Link]
-Wanberg, C. R. (1997). Antecedents and outcomes of coping behaviors among unemployed and reemployed individuals. Journal of Applied psychology, 82(5), 731. [Link]
-Wang, Z., & Fu, Y. (2015). Social support, social comparison, and career adaptability: A moderated mediation model. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(4), 649-659. [Link]
-Watson, D., & Hubbard, B. (1996). Adaptational style and dispositional structure: Coping in the context of the Five‐Factor model. Journal of personality, 64(4), 737-774. [Link]
-Zikic, J., & Saks, A. M. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant activities. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 117-127. [Link]
[1]- Sookie Nick, Bandat & Ruffan
[2]- Bush & Tassé
Van Niekerk-[3]
[4] - Aralmani & Arulmani
[5]- Job search activity
[6] - job search self – efficacy
[7] - job search belifs
[8] - job search behavior
Saks & Ashforth -[9]
[10]- Kanfer, Wanberg & Kantrowitz
[11]- Bandura
[12]- Saks & Ashforth
3- Wang Fu
[14]- Huang, Birkenmaier & Kim
[15]- Kidwai & Sarwar
[16]- Laurence
[17]-Bet, Kiptiony & Sirera
[18]- Savickas & Porfeli
[19]- Derogatisl, Rickelsk & Rock
[20]- Ginevra, Di Maggio, Santilli, Sgaramella, Nota & Soresi
[21]- Hou, Wu & Liu
[22]- Koen, Klehe, Van vianen, Zikic & Nauta
[23]- Zikic & Saks
[24]- Wanberg, Kanfer & Rotundo
[25]- Cote, Saks & Zikic
[26]- self-regulatory
[27]- motivational
[28]- Employment goals
Smits-[29]
[30]- Stevens
[31]- Price, Van Ryn & Vinokur
[32]- Wanberg
[33]- Watson & hubbard
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تماس با ما
فصلنامه رفاه اجتماعی
تهران، اوین، بلوار دانشجو، خ کودکیار، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، ساختمان فارابی
تلفن دفتر نشریه: 02171732851
وب سایت: http://refahj.uswr.ac.ir
ایمیل: refahj@uswr.ac.ir
